אסטרטגיית הצמצומים, מהווה אסטרטגיה פופולאריות ביותר בשימוש על ידי ארגונים במאמץ לשרוד ולעמוד בתנאי התחרות בשוק. הספרות הקיימת עוסקת בשאלה, מדוע על ארגונים לצמצם? מהן ההשלכות של צמצומים על הפרט ועל הארגון כולו?.

עבודה זו בוחנת את תופעת הפחיתה הארגונית וההיבטים האתיים הנלווים אליה

החל משנות ה- 90 גורמים גלובאליים סביבתיים כלכלת ידע, משברים בינלאומיים הפרטה החלו להשפיע על ארגונים, אשר החלו לחפש ולפתח אלטרנטיבות ואסטרטגיות על מנת שיוכלו הסתגל לתנאים הפנימיים והחיצוניים החדשים ולהשתמש בכל אמצעים הניתנים באופן אפקטיבי. האסטרטגיה של פחיתה ארגונית היא אחת של האלטרנטיבות האלה. כלומר: צמצום עובדים.

פחיתה מתרחשת כחלק מאסטרטגיה של התייעלות ושל ארגון מחדש כתגובה למשבר ארגוני. פחיתה ארגונית מוגדרת כהקטנת היקף העבודה על ידי צמצום בכוח אדם במטרה לשפר ביצועים ארגוניים. הגדרה רחבה יותר רואה בפחיתה ארגונית ביטול מתוכנן של משרות ותפקידים ויחידות ארגוניות או צמצום הוצאות בגינם המטרה העומדת בבסיסה של אסטרטגיית פחיתות ארגונית (downsizing) היא צמצום עובדים והתאמת מצבת כוח אדם לפעילות העסקית.

בעבודה זו נבחנים נושאים אתיים ייחודיים בעת פחיתה ארגונית (Organizational Downsizing).

הפרק הראשון לעבודה הנוכחית עוסק בפחיתה ארגונית, מהי? מהן השלכותיה ? וכיצד היא משפיע על העובד ועל הארגון ?

הפרק השני עוסק בבעיות אתיות בפחיתה ארגונית.

לצורך בחינת היבטים אתיים , בפרק זה מוצגת התייחסות לפחיתה ארגונית והשלכותיה על פי הגישה הטלאולוגית והדאונטולוגית, השלכותיה על הפיטורים,הפצת מידע והיחס לעובדים.

הבדיקה נערכה באמצעות סקירת מאמרים אקדמיים מבוקרים וספרות רלוונטית.

ממצאי המחקר מעלים בין היתר כי מההיבט המוסרי אין בכלל ספק שיש לנו חובה לצמצם ככל הניתן את הפגיעה בעובדים. אך תפיסה זו קשה לעיתים ליישום כאשר היא מתנגשת עם אינטרסים כלכליים. כמו כן, מוסר איננו דבר חד משמעי ולכל אחד אמות המידה המוסריות שלו המושפעות מאלפי גורמים שקטנה היריעה מלבחון אותם כאן. בעבודה הוצגו שתי גישות מוסריות נפוצות – הגישה התועלתנית-טלאולוגית והגישה הקאנטית-דאונטולוגית. למען האמת לא הצלחתי להכריע איזו מבין הגישות היא הגישה המתאימה ביותר, וזאת כנראה מפני שלכל סיטואציה המורכבות והגורמים המשפיעים שלה.