מחקרים העלו ששינויים ארגוניים עשויים להיות מוצלחים יותר אם העובדים יחושו תמיכה במהלך השינוי על רעיונותיהם. הם הופכים לפחות מתגוננים וליותר נכונים להיות מעורבים בשינוי; עובדים המקבלים עידוד ותגמול עבור השינוי פועלים גם מרצונם בתמיכה במטרות השינוי ובכך תורמים ליעילות הארגונית הכוללת.

סקירת ספרות זו בוחנת מאפיינים בקבלת שינוי ארגוני

השינויים משפיעים על רמת האמון של העובדים כלפי הארגון ועלולים להשפיע על נאמנותם כלפיו.

שינויים ארגוניים משפיעים על העובדים בכל הרמות ולא רק על היחסים בינם לבין ההנהלה אלא גם על היחסים בינם לבין עצמם.

שינוי הוא תהליך מבורך עם יתרונות רבים, אך בצדו השני של כל שינוי מביא אתו סכנה לפגיעה במרקם האנושי והתרבותי של הארגון. השינוי יכול להתפרש באופנים רבים על ידי העובדים ובכך להוביל לביצועים ירודים ותוצאות בנוניות שנובעות מתערערות השייכות לארגון.

הסכנה הגדולה ביותר היא דווקא הסמויה מהעין והיא הנכס הבלתי מעורער שמביא עמו העובד, כמו למשל לשפר את קו הייצור, יכולת של מנהל לפתור  קונפליקטים וכדומה. על הארגון להפנים שלעיתים קיים צורך קיומי לשנות את התרבות הארגונית באמצעות מניעת סכנה על ידי מודעות העובדים לשינוי וניהולו בצורה נכונה ובשקיפות מרבית כלפי העובדים.

התנגדות לשינוי מוגדרת כאמונה, דעה, רגש, פעולה או שילוב שלהם, המבטאים אי-הסכמה, אי שביעות רצון או חוסר נכונות לקבל את השינוי. בנוסף, גורס פוקס כי ההתנגדות יכולה להיות ברמה מודעת והכרתית, או בצורה תת הכרתית וסמויה, כאשר בפועל יכריז הפרט על תמיכתו בשינוי הארגוני אולם, מבחינה מעשית ישקפו התנגדות.