המשק הישראלי בשנים האחרונות, סובל ממיתון שסופו אינו נראה באופק. מצב זה משפיע על חברות רבות אשר נקלעות לקשיים כלכליים ויש חברות אשר אומנם נפגעות פחות אך עומדות בפני ירידה ברווחיות, פועל יוצא מכך הוא שחברות רבות מבקשות לנקוט באמצעים המרעים עם עובדיהם, כמו הורדת השכר, הרעת תנאי העבודה, אי מתן הטבות וכדומה ובכך לשמור על סיכויי העסק לשרוד.

עבודה זו בוחנת כיצד מתמודד בית הדין לעבודה עם פיטורים מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה.

אומנם, אחד העקרונות הבסיסיים בדיני עבודה אומר כי למעביד יש הזכות לנהל את עסקו בדרך הנראית לו, אך הוא איננו רשאי לפגוע בתנאי העבודה ובשכרם של עובדיו באורח חד צדדי, שכן פגיעה זו עלולה להיחשב להרעה מוחשית בתנאי העובד, להפרת חוזה, להפרת הסכם קיבוצי או להפרת נוהג.

על פי הגישה הרווחת בישראל, סירובו של עובד לקבל את השינויים בתנאי העבודה נחשב כהתפטרות וכי העובד יהיה זכאי לקבל פיצויי פיטורים בדין מפוטר בהתאם להוראות סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים. גישה זו רווחת גם במדינות באירופה המאפשרות קבלת פיצויי פיטורים כדין מפוטר באם שונו תנאי עבודתם של העובדים באופן מוחשי.

ההשלכות המשפטיות הצפויות למעביד הפוגע בתנאי העבודה של עובדיו הם הגשת תביעה כספית, בקשה לצו מניעה כנגד המעביד, תביעה בגין ההטבות שנשללו והתפטרות של העובדים ודרישה לפיצויי פיטורין.