סקירת ספרות הדנה בקשרים שבין התאמת אדם סביבה (FIT) ושביעות הרצון בתפקיד לבין רמת הביצועים של העובד

התאמה אישית-ארגונית מוגדרת כהתאמה בין ערכי הפרט לבין ערכו של הארגון שבו הוא עובד (Rurkkhum, 2018). כלומר, הלימה סובייקטיבית של אדם-ארגון מתייחסת למידת ההתאמה בין עובדים לבין מאפיינים של ארגונים ובעיקר ערכי הארגון (Deng, Guan, Harris, Zhang, &  Hu, 2011). תפיסת האדם-סביבה מורכבת משלושה תחומים: התאמה בין אדם לארגון, יכולת התאמה לדרישות, וצרכים – אספקה. התאמה אישית לארגון אישי (P-O) מוגדרת כחפיפה בין הערכים האישיים של העובד לבין תרבות הארגון. כאשר אנשים חווים P-O מתאים, הם מרגישים קשורים למשימה של הארגון וסביר יותר להניח יתקשו לעזוב. יכולת התאמה לדרישות (DA) מוגדרת כהתאמה בין כישוריו של העובד לבין דרישות התפקיד. אם יכולתו של העובד עולה על דרישות התפקיד, אזי העובד מסתכן בשאננות או חוסר עניין בתפקידו. אם יכולתו של העובד אינה עומדת בדרישות המינימום של התפקיד, אזי הייצור נמוך והתפתחותו של העובד בעבודה מתערערת, וכתוצאה מכך העובד נמשך פחות לעיסוקו. לבסוף, צרכי על העבודה להיות תואמים את צרכי העובד (N-S) כלומר,  על צורכי העובדים ותגמולי העבודה המוחשיים תואמים, בין אם התגמולים הם בצורת שכר, הטבות או הכשרה. לדוגמה, עובדים צעירים ללא ילדים עשויים להעריך את השכר הגבוה מהשוק עם הטבות מינימום, בעוד שעובדים מבוגרים עם משפחות מעדיפים חבילת הטבות מקיפה ומשכורת ממוצעת (Rehfuss, Gambrell, Dixie, 2012).