מנהלי משאבי אנוש עסוקים, מנהלים ומתעניינים באופן יומיומי בשלבים השונים אותם עובר כל עובד במסגרת "מעגל החיים" שלו בארגון – החל בשלב הגיוס, בתהליכי המיון, ההכשרה, הקידום והפיתוח, וכלה בתחלופה (רצונית או לא רצונית). לכל אחד מהשלבים הנ"ל ישנם מאפיינים ייחודיים ושיטות אלטרנטיביות לטיפול ויישום. ארגונים שונים נוקטים גישות ואסטרטגיות שונות באשר לדרך בה יש לנהל את כל אחד מהשלבים המוזכרים לעיל

סקירת ספרות זו עניינה בבחינת השאלה  האם תהליך קליטת העובד בארגון משפיע על כוונות עזיבה והמוטיבציה שלו בעבודה?

המכנה המשותף של מרבית התֵיאוריות העוסקות במוטיבציה הוא שהנעה נוגעת לתהליכים פנימיים באדם, שבאמצעותם הוא מגייס משאבים מעצמו ומן הסביבה וממיר אותם למאמץ במסגרת העבודה. אולם ניתן להבחין בהבדלים הקיימים בין הגישות לגבי מנגנון גיוס המשאבים והדינאמיקה. תֵיאוריות הצרכים, מסבירות את התעוררות צורכי הפרט וסיפוקם.

מניעים הם היררכיים. המניעים להתנהגותנו שונים בעצמתם ובחשיבותם. יש מניעים חזקים יותר מאחרים. הם קיימים בצורה של סולם דרגות. כאשר קיימים מניעים סותרים, המניעים החזקים יותר ינחו את התנהגותנו. לדוגמא, יתכן שעובד מסוים ירצה להרוויח יותר כסף וגם להגדיל את שעות הפנאי שלו. עובד זה יבחר לעבוד שעות נוספות רק אם מניעיו הכספיים יהיו חזקים יותר מרצונו בזמן חופשי.

כוונת עזיבה, הנה גישה התנהגותית המובילה את העובדים  לעזוב את הארגון, דרך חיפוש משרה חדשה והתפטרות מהמשרה הנוכחית. אנשים בדרך כלל מחליפים עבודות בשל העובדה שיש להם גירוי מסוים לנסות דברים חדשים או מאחר שזה נתפס אטרקטיבי לנהוג כך בעיניהם

מחקרים רבים מלמדים כי רמת שביעות רצון נמוכה כן מחויבות ארגונית נמוכה מובילים למחשבות על פרישה או עזיבה בפועל.  כלומר שביות רצון מיוחסת באופן שלילי לכוונות עזיבה

נטיית עובד חדש כלפי הארגון היא מרכיב מכריע בכל מחזור החיים של התעסוקה, כאשר במסגרת קליטה העובדה קיים גיוס , בחירה , בחינה והדרכה. חשוב שבשלבים אלו קיים תיאום ציפיות בין הארגון לעובד, כאשר תיאום מעין זה מסייע בהמשך לתחושת העובד המשפיעה על רמת הביצועים ואפשרויות הקידום.