מנהלי משאבי אנוש עסוקים, מנהלים ומתעניינים באופן יומיומי בשלבים השונים אותם עובר כל עובד במסגרת "מעגל החיים" שלו בארגון – החל בשלב הגיוס, בתהליכי המיון, ההכשרה, הקידום והפיתוח, וכלה בתחלופה (רצונית או לא רצונית).

סקירת ספרות לעבודת סמינריון אקדמית הבוחנת את השפעת תהליך הקליטה של על המוטיבציה , יזמות וכוונת עזיבה של העובד.

קליטה לא נכונה של עובד עשויה להביאו לידי תסכול ולכן היא מונה מספר דרכים לקליטה יעילה וביניהם: הושבת עובד במקום ישיבה או משרד מסודר,  מומלץ להציג את העובד בפני העובדים וכן לחבר אותו עם אחד העובדים האחרים שישמש כמלווה.

לנושא ההדרכה חשיבות עליונה בימינו בעיקר בשל פיתוחן המואץ של טכנולוגיות ותפיסת האוריינטציה של העובד לסוג העבודה החדש וכן להעצמת הידע בתוך הארגון וכן אמצעי חיוני להשגת תפוקות גבוהות יותר וכן שיפור ביכולת הביצועית במילוי התפקיד של העובד ושיפור איכות הביצוע.

ביסוד נושא ההנעה עומד הכורח האישי של כל פרט לספק את צרכיו. יש צרכים שיש לספקם, כדי להבטיח קיום בסיסי. צרכים אחרים דורשים סיפוק, כדי שהפרט ירגיש טוב.

המכנה המשותף של מרבית התֵיאוריות העוסקות במוטיבציה הוא שהנעה נוגעת לתהליכים פנימיים באדם, שבאמצעותם הוא מגייס משאבים מעצמו ומן הסביבה וממיר אותם למאמץ במסגרת העבודה.

מחקרים רבים מלמדים כי רמת שביעות רצון נמוכה כן מחויבות ארגונית נמוכה מובילים למחשבות על פרישה או עזיבה בפועל.  כלומר שביות רצון מיוחסת באופן שלילי לכוונות עזיבה.

נטיית עובד חדש כלפי הארגון היא מרכיב מכריע בכל מחזור החיים של התעסוקה, כאשר במסגרת קליטה העובדה קיים גיוס , בחירה , בחינה והדרכה. חשוב שבשלבים אלו קיים תיאום ציפיות בין הארגון לעובד, כאשר תיאום מעין זה מסייע בהמשך לתחושת העובד המשפיעה על רמת הביצועים ואפשרויות הקידום.