בין החוקרים שעסקו במערכי הסיפוק בעבודה ונטיות לניידות עובדים, אין הסכמה חד משמעית ביחס לגורמים השונים. לבדיקת מרכיבי הסיפוק והגדרתם, ישנה משמעות המשליכה על מערכי המחקר כמו גם על הממצאים והפרשנויות הנלוות אליהם.

סקירה שעניינה בבחינת הקשר בין שביעות רצון, אלטרנטיבות בשוק התעסוקה לבין כוונות עזיבה.

הסיבות לניידות עובדים בין מקום עבודה אחד למשנהו הן שונות ומגוונות: מצב כלכלי משתנה, רצון לשיפור מעמד כלכלי או תעסוקתי, רצון לשימור המעמד הכלכלי וכן ניידות אוכלוסין שאינה נובעת ממניעים כלכליים.

כוונות עזיבה – מוגדרת בספרות המחקרית בצורות שונות בהתאם להשקפותיהם המחקריות ותפיסתם של החוקרים השונים את התהליך. חלק מהחוקרים מתייחס לתחלופה כמצב סטאטי, דהיינו תחלופה בנקודת זמן נתונה. חוקרים אחרים, מתייחסים לתחלופה כתהליך מתמשך שתחילתו בכניסת עובד לארגון וסופו באיוש המשרה מייד לאחר עזיבתו

מזה תקופה ארוכה שהתחלופה בארגונים מושכת את תשומת ליבם של החוקרים והמעצבים על התנהגות העובדים בארגונים, בעיקר על הרקע של הקשר בין תופעה זו להיבטים שונים של אפקטיביות ארגונית וההשלכות העקרוניות של התחלופה על האקלים הארגוני

הצורך באיסוף מידע על עזיבות נובע מהרצון לשפר את ההליכים לניהול כ"א ולפיתוח משאבי אנוש בארגון ולהקטין את העלויות הכרוכות בעזיבת עובדים. העלויות מתחלקות לעלויות מוחשיות ולעלויות נסתרות. מרכיבי העלות המוחשיים מתפרסים על פני: עלויות העזיבה של העובד, עלויות מילואי מקום (תשלום שעות נוספות כדי למלא את החסר), עלויות גיוס, קליטה והדרכת עובד חדש וכן עלויות "פער ביצוע" (הזמן שלוקח לעובד החדש להגיע לביצועי העובד המוחלף).

התגמולים, המביאים לשביעות רצון מירבית מן העבודה, אינם בהכרח מעודדים ביצועים מירביים ולהיפך, התמריצים המביאים לביצועים מירביים, אינם מבטיחים שביעות רצון מהעבודה. לבסוף, מה שמעודד את הפרט להגביר את מאמציו בעבודה כאשר הוא עובד לבדו, שונה ממה שמעודד אותו לעבוד, כאשר הוא  משמש כחלק מצוות העובדים.