זהות ארגונית מציגה את תחושות ומחשבות העובד כלפי ארגון ספציפי ובמילים אחרות הגדרת תפיסות העובד את תכונות הארגון משקפת את מידת זהותו עם הארגון. ארגונים דואגים לטפח זהות ארגונית בקרב עובדיהם בשל העובדה כי  זהות ארגונית נקשרת לציות לירידה בכוונות עזיבה, והתנהגויות  עובד בהתאם למטרות הארגוניות .

סקירת הספרות תציג ותסקור, תוך שימוש במקורות אקדמיים, את משתני המחקר: זהות, הזדהות ארגונית ורמת ביצועים. בהמשך נציג את חשיבותו של כול משתנה ונדון בהקשרים ביניהם. 

זהות ארגונית הנה צורה של זהות סוציאלית, הארגון משמש כקטגוריה סוציאלית. כמו כן, זהות ארגונית כוללת את האלמנטים הבאים:  אמונה במטרות הארגון ,נכונות להפעיל מאמץ למען הארגון, הפנמה של ערכים, כוונות התנהגותיות  חיוביות.

המונח הזדהות ארגונית מגיע  מתחום ההתנהגות הארגונית ופסיכולוגיה תעשייתית – ארגונית. במהלך השנים הוצעו הגדרות שונות למונח, אשר ברובן מתייחסות לשייכות הפרט לארגון. השייכות יכולה להתבטא בתפיסת העצמי כחלק בלתי נפרד מהארגון

רמת ההזדהות של העובד עם הארגון מהווה ייצוג של התקשרות העובד לארגון באופן כללי, ולקבוצת העבודה האישית שלו באופן ספציפי. חשוב להוסיף ולהדגיש כי, למרות הקרבה המושגית בין רמת ההזדהות הארגונית לרמת המחויבות הארגונית, אין מדובר במושגים זהים ויש להבחין ביניהם

ביצועים בעבודה הוא משתנה בולט בין קבוצת המשתנים המכונים "תוצרי עבודה", ולכן מרובה הספרות המחקרית בנסיונות לנבא ביצועי עובד בעולם העבודה. ניתן להגדיר ביצועים בעבודה כפעולה אשר הפרט מצליח להשלים בהצלחה את המשימות או המטרות שקיבל, במסגרת המגבלות והאילוצים הקיימים.

הערכת ביצועים היא מעקב אחר התנהגות העובד וביצועיו והערכתם, במטרה לקבל החלטות בנוגע אליו. החלטות עשויות לכלול קביעות בדבר שכר, משכורת והטבות: קידום, הורדה בדרגה, העברה או פיטורין; וכן, ייעוץ, הכשרה מקצועית או אפשרויות פיתוח קריירה. שיטות שיטתיות למדידת ביצועים עשויות לסייע לתכנון משאבי אנוש ולשיפור ביצועי העובד בעתיד.

הבנתה של תופעת ההזדהות עם הארגון מושכת תשומת לב ניכרת שהרי להזדהות עם הארגון השלכות  על הארגון בבחינת תרומות כספיות לארגון, עבודה עם הארגון , שימוש בשירותי

הארגון וכן הגדלת תפוקות העובדים בארגון ולכן ארגונים רבים פועלים ומשקיעים מאמצים ניכרים בבניית הזדהות עובדיהם לארגון ופועלים למען הגדלת ההזדהות עימו.