שינוי יכול לנבוע כתוצאה מגורמים מחוץ לארגון כגון: תקנות חדשות או הפרטת חברות, או שינויים שביצעו ארגונים אחרים, או מתוך הארגון, כאשר הסיבה האופיינית ביותר היא קיומן של תחושות שליליות והרגשת אי-סיפוק צרכים אשר מניעות את העובדים או את המנהלים לשינוי המצב.

סקירת ספרות זו בוחנת את הקשר בין שיתוף עובדים בקבלת החלטות ואמון ארגוני לבין התנגדות כלפי שינוי

גורמים בטבעם של הארגונים דוחפים את הארגון לבצע שינוי; כל עסק המתחיל לפעול בסביבה פתוחה נוטה להיות בהתחלה פשוט ובעל היררכיה מפושטת. עם הגידול בפעילות, העסק גדל וככל שהוא מצליח הוא הופך להיות מורכב יותר. מורכבות זו עלולה לגרום לקריסתו וכדי להימנע מכך, יש לפשט את פעילותו, בד"כ באמצעות תהליך ביזור.

מהות שיתוף העובדים הינה מאמץ מודע ומתמשך של יחידים ברמות הגבוהות של הארגון לספק תפקיד נוסף נראה לעין או הזדמנויות להרחבת התפקיד עבור יחידים או קבוצות ברמות הנמוכות בארגון ולאפשר להם להתבטא באחת או יותר מפעילויות הארגון.

אמון מוגדר כציפיות אופטימיות של צד אחד כלפי ההתנהגות של צד שני כאשר צד זה פועל בתנאי פגיעות ומגננה.

ניתן לאפיין את  האמון הארגוני המופיעים במחקרים לפי ארבעה ממדים  שונים : יכולת מנהיגות הארגון

1. פתיחות ויושרה, כולל כנות של התקשורת
2. דאגה לחברי הארגון מצד המנהיגים
3. מהימנות המוגדרת ע"י ציפייה לעקביות
4. התנהגות אמינה כולל חפיפה בין מילים למעשים.

הסדרי העסקה גמישים הפכו להיות פופולריים בעשורים האחרונים במערב. משמעות ההסדרים הללו היא, שהארגון מעסיק את כל עובדיו, או את חלקם, בחוזים לא מסורתיים. מדובר בעובדים זמניים; פרי לנסרים; יועצים עצמאיים; ועובדים במשרה חלקית.