מהם הגורמים העשויים למנוע הפחתת ההתנגדות לשינויים וכפועל יוצא לעמוד ביעדי הארגון. מכאן שהמחקר הנוכחי בחן את הקשר בין שיתוף עובדים בקבלת החלטות ואמון ארגוני לבין התנגדות כלפי שינוי.

הבעיה העסקית עמה מתמודדת ….. הנה הקושי לעמוד ביעדי ביצוע (דיוק מבצעי), נתון הבא לידי ביטוי באיחורי יציאה של המטוסים. ההתנהלות הארגונית תפעולית היום מקשה על עובדי החברה לעמוד ביעדי הביצוע ולכן נערך ניסיון לערוך שינוי אשר נחל הצלחה עוד בראשיתו. הנהלת החברה מודעת לכך שהשינוי חייב להתבצע בהקדם על מנת לעמוד ביעדי הארגון.
לפיכך החליט עורך המחקר הנוכחי לבחון מהם הגורמים העשויים למנוע הפחתת ההתנגדות לשינויים וכפועל יוצא לעמוד ביעדי הארגון. מכאן שהמחקר הנוכחי בחן את הקשר בין שיתוף עובדים בקבלת החלטות ואמון ארגוני לבין התנגדות כלפי שינוי בקרב עובדי אגף אחזקת מטוסים בחברת ……
מדגם המחקר כלל 81 נחקרים בין הגילאים 30-39, נשואים (65.4%) עם ילדים. ממוצע הוותק של העובדים נמצא 13.65 שנים. כמעט מחצית מהנחקרים בעלי השכלה על תיכונית מקצועית ו25.9 מהנחקרים נמצאו כבעלי השכלה אקדמית. אחוז קטן יחסים מרוויח שכר מתחת לממוצע, אך מרבית העובדים מרוחים שכר סביב הממוצע ומעל הממוצע. מרבית העובדים הנחקרים נמצאו כטכנאים לעומת מיעט יחסי של מפקחים ואחוז קטן של מנהלים. מרבית העובדים הנם עובדים קבועים לעומת 30.9% עובדים זמניים בארגון.
כלי המחקר היה שאלון לדיווח עצמי אשר כלל 4 חלקים: שאלון לבדיקת עמדות כלפי שינוי (שן, 2000), שאלון לבדיקת שיתוף עובדים בקבלת החלטות (בוגדנובסקי ,1986) ושאלון לבדיקת אמון ( Ellis & Shockley-Zalabak ,2001).

במסגרת המחקר נבדקו השערות המחקר הבאות :
(1) קיים קשר שלילי בין תפיסת העובד את האמון הארגוני לבין התנגדות כלפי שינוי.
(2) קיים קשר שלילי בין תפיסת העובד את שיתוף העובדים בקבלת החלטות לבין התנגדות כלפי שינוי.
(3) סטטוס העובד ממתן את הקשר בין תפיסת העובד את מידת השיתוף בקבלת החלטות לבין מידת ההתנגדות כלפי שינוי, בקרב עובדים קבועים הקשר בין שיתוף בקבלת החלטות לבין מידת ההתנגדות לשינוי יהיה גבוה יוצר מאשר בקרב עובדים זמניים.
(4) סטטוס העובד ממתן את הקשר בין תפיסת אמון ארגוני לבין מידת ההתנגדות כלפי שינוי, בקרב עובדים קבועים הקשר הזה יהיה גבוה יותר מאשר בקרב עובדים זמניים.
הממצאים העיקריים העולים מהמחקר מלמדים על קיימו קשר בין שלילי בין תפיסת העובד את שיתוף העובדים בקבלת החלטות לבין התנגדות כלפי שינוי וכן על קיומו קשר שלילי בין תפיסת העובד את האמון הארגוני לבין התנגדות כלפי שינוי. מכאן עולה כי הגורמים המובהקים המשפיעים על מידת ההתנגדות לשינוים הם אימון ארגוני ושיתוף העובד בקבלת ההחלטות. ובכן …. תעמוד ביעדיה הביצועיים באים יפעל להפחתת ההתנהגות לשינויים שבוצעו , כאשר הפחתת ההתנגדות לשינויים דורשת אימון ארגוני וכן שיתוף העובדים בקבלת ההחלטות בארגון.

חשוב לציין כי התוצאות אשר התקבלו בחברת ….. עלולות לא להתקבל בחברה אחרת, בשל שינויים וגורמים הנובעים מאקלים ארגוני של החברה אשר משפיעים על עובדי הארגון, כשבארגונים שונים יכולים להשפיע בצורה שונה. על כן המחקר זה לא משקף את כלל הארגונים (בעיה של תוקף חיצוני). לפיכך את התוצאות המחקר הנוכחי אין להסיק לגבי ארגונים אחרים.
כמו כן המחקר הנו בעל יכולת ההכללה מוגבלת, יכול לשמש בגדר אינדיקציה בלבד ,(כיוון שלצורך הכללה ודאית יידרש מחקר רחב יותר) על מגזר העובדים בארגון (בעיה של תוקף פנימי).

לאור ממצאי המחקר, הוצגו מספר המלצות אשר על חברת ….. לשקול לצורך הפחתת ההתנגדות לשינויים וכדרך לפתרון הבעיה העסקית: אי עמידה ביעדי הביצוע.
ההמלצות כלל פיתוח בקרב העובדים נורמה המכוונת לעמידה ביעדים ביצועיים; בחינה ותמרוץ ביצועי העובדים באמצעות בונוסים; טיפוח תרבות שיתוף העובדים בהחלטות הארגון (כזכור שיתוף העובדים מפחיתה את ההתנגדות לשינויים ועשויה להוביל לידי עמידה ביעדים) וקיום סדנאות מנהלים בקרב העובדים אשר יתמקדו בטיפוח עבודת צוות והזדהות ארגונית עם מטרות הארגון ויעדיו, נתון אשר יגביר את האימון בארגון וכפועל יוצא יפחית את התנגדות לשינויים.
כמו כן מומלץ לערוך מחקר עתידי אשר ייבחן את הקשר בין המדדים תוך שימוש בערכים אחרים ונוספים מעבר למוצעים בעבודת מחקר זו.