ארגונים בעבר ניהלו את הקריירה של העובד וסייעו לו לעלות ולהתקדם מקצועית ופיתחו מומחיות ספציפית בהתאם לצרכי הארגון . כיום תפקידו של הארגון באופן כללי הוקטן והוא הפך לגוף התומך בהתפתחות העובד במקום לנהל ולשלוט בקריירה של עובדיו.

סקירת ספרות זו בוחנת את הקשר בין שימוש בשיטות ניהול קריירה בעבודה לבין שביעות רצון העובד לרמות לחץ נפשי.

העובד מנהל את הקריירה שלו על ידי היכולת להשיג עבודה תחילית, היכולת והנכונות להיות אטרקטיבי בשוק העבודה, לצפות לשינויים במשימות וסביבת עבודה ולהגיב לשינויים האלה בדרך פרואקטיבית, לשרוד ולהצליח במסגרת הקריירה החדשה.

השיטות לניהול קריירה הן הפעולות שאנשים נוקטים כדי להשיג את מטרות הקריירה שלהם. התנהגויות אלה מתרחשות כאשר אנשים בוחרים ליזום ולהתערב במצב הקריירה שלהם באופן פרואקטיבי ולא באופן פסיבי לשינוי כפוי.

ניהול קריירה נקשר לחוויות של פרט הקשורות לעבודה ומוגדר על ידי  שורה של תפקידים וניסיון – לאורך זמן.

שביעות הרצון, קשורה לתגמולים אקסטרינזיים ואינטרינזיים. התיאוריה מניחה שהעובדים מודדים את התגמולים שהם מקבלים בהשוואה למאמצים שהשקיעו ולרמת הביצועים שלהם. בנוסף, הם עורכים את ההשוואות האלה גם ביחס לתגמולים, המאמצים והביצועים של עובדים אחרים.

טיפול בתופעת הלחץ  בעבודה, מצריך בדיקה מקפת אודות הגורמים המוליכים לכך וביניהם :דרישות העבודה, ניגוד אינטרסים בעבודה, תפקיד בעל משמעות כפולה, פשרה מקצועית, פידבק, תמיכה סוציאלית בלתי מספקים ואי סיפוק מהעבודה.