ניתן להגדיר שביעות רצון כתחושה טובה או תגובה רגשית שחווה העובד בעקבות התנסויותיו בעבודה או לאור תוצאות העבודה. הרגשה זו נוצרת בדרך כלל כאשר העבודה מספקת את צפיותיו של העובד מבחינת מילוי צרכיו וערכיו. שביעות רצון עשויה להיות גם פועל יוצא של הישגים אישיים בתפקיד ותחושה של הצלחה

סקירת ספרות זו בוחנת את הקשר בין רמת מחויבות ארגונית ורמת שביעות רצון בעבודה לבין כוונות עזיבה

שביעות רצון יכולה להיות תגובה אפקטיבית (רגשית) כוללת או תגובה מצבית לאספקטים ספציפיים של סביבת העבודה כגון : מדיניות הארגון, סגנון הניהול, שכר, קידום והתפקיד עצמו0

חוקרים רבים מאמינים כי שביעות רצון היא מדד רגיש למידת הסתגלותו של הפרט לעבודתו ולסביבתו. חוקרים רבים ניסו לאשש את ההשערה ששביעות רצון מובילה להתנהגויות חיוביות בעבודה כגון : פריון בעבודה, נטילת אחריות, הימנעות מאיחורים ומהיעדרות.

קיימים יותר מעשרים וחמישה סוגים שונים של מחויבות ומדדי מחויבות בעלי משמעות תוכנית שונה. לאחר ניתוח השטחות למיפוי היחסים האמפיריים מצאה החוקרת חמישה סוגי מחויבות בעבודה, על בסיס מושא המחויבות: מחויבות ערכית, מחויבות לקריירה, מחויבות לתפקיד, מחויבות לארגון ומחויבות לאיגוד.

עזיבת עובד את מקום עבודתו מהווה תופעה מוכרת בארגונים רבים, ואף מעוררת עניין רב בקרב חוקרים ממדעי ההתנהגות והחברה. תופעת התחלופה מהווה גורם מרכזי בעל חשיבות רבה לתפקודו התקין של הארגון

ניתן לראות כי קיימת הסכמה בין החוקרים כי קיים קשר בין מידת שביעות רצונו של העובד בעבודתו למידת מחויבותו של העובד לארגון . ברם, קיימת מחלוקת בדבר אופיו של הקשר, כאשר חלק מן החוקרים רואים את רמת המחויבות הארגונית כגורם המושפע על ידי רמת שביעות רצונו של העובד וחוקרים אחרים רואים את רמת שביעות רצונו של העובד כגורם המושפע על ידי רמת מחויבותו לארגון.