ביטחון וקידום הנם הגורמים העיקריים המובילים לשביעות רצון ואילו יש מחקרים אשר גרסו כי הגורמים המועדפים המובילים לשביעות רצון הם:  עבודה מעניינת, הבעת הערכה כלפי העובד וגמולים חיצוניים

סקירת ספרות זו דנה בהיבטים של קליטת עובדים למחויבות ארגונית ושביעות רצון

הסביבה הארגונית החדשה הנה תחרותית יותר מתמיד ומציבה אתגרים רבים לארגונים. עם העלייה בהכרת חשיבות איכות המשאב האנושי להצלחת הארגון, אחד האתגרים החשובים הוא גיוסם של עובדים לארגון.

בארגון נותן שירות למשל , ההתנהגות המרכזית שארגונים מחפשים במועמדים למשרות נותני-שירות. ההנחה היא, שהגורם שמבדל בינם לבין ארגונים אחרים הוא השירות ולכן חשובה להם יכולת זו של המועמד לתפקיד.

תהליך קבלת מועמד לעבודה ראשיתו באיסוף מידע מוקדם רב ככל האפשר על המועמד. המידע נאסף באמצעות מבחני התאמה לבדיקת הכישורים, הידע והאופי של המועמד. ככל שנעזרים ביותר מנגנוני מיון המנבאים את מידת יכולתו של המועמד, הסיכון לטעות קטן והסיכוי להתאמה טובה יותר של המועמד לתפקיד גדל.

מחויבות ארגונית מתייחסת לנאמנות של הפרט או על הקשר שלו לארגון.  על פי ההגדרה המקובלת ביותר מחויבות ארגונית היא העוצמה היחסית של הזדהות הפרט עם הארגון.

המושג שביעות רצון קיבל הרבה תשומת לב בתחום הפסיכולוגיה הארגונית תעשייתית, כאשר שביעות רצון עובד מלמדת על התאמה בין ערכי העובד לבין סביבת העבודה שלו

שביעות הרצון נבחנה על ידי גמולים חיצוניים והנאה במקום העבודה.  נמצא כי מבוגרים שבעי רצון יותר מצעירים וכן קביעות מובילה לשביעות רצון בקרב העובדים. עובדים מבוגרים ייחסו חשיבות רבה לגמולים חיצוניים לעומת הצעירים, כאשר הגמולים החיצוניים היו גבוהים יותר באופן משמעותי בקרב מבוגרים וכן נמצא כי קיים קשר בין הנאה מהעבודה לבין שביעות רצון.