ארגונים רבים מתמודדים עם ההישרדות בסביבת השוק המאתגרת, כאשר  ביצועי העובד ותפוקתו מהווים כלים רבי עוצמה לשם ההצלחה העסקית של הארגון. הנחת היסוד בקרב חוקרים רבים היא כי לארגונים מערכת שיקולים  בעיצוב מדיניות השכר לעובד, שכן לכך השלכות על  ביצועי הארגון.

העבודה שלהלן תעמוד על הקשר בין עבודת צוות כחלק מהתרבות הארגונית לבין מערך התגמולים בארגון, תוך התייחסות למשתנים: עבודת צוות כחלק מהתרבות הארגונית, מערך התגמולים בארגון ומשמעותו ובדיקת הקשר בין עבודת הצוות לבין התגמול.

במהלך שנות ה-  80 וה-90  התרבות הפכה נושא לדיון נרחב בארגונים, כאשר מדענים ארגוניים מערביים החלו להתעניין בתרבות של מדינותיהם, על הקשר בין התרבות וצורות ארגוניות, על מנת להסביר את הביצועים של חברות במדינות מסוימות בהשוואה לחברות אחרות.  ניתן להבחין בין תרבות ארגונית הכוללת  מערכת פתוחה לעומת מערכת סגורה; שליטה רופפת לעומת פיקוח הדוק ומערכת תרבותית נורמטיבית לעומת פרגמטית

התגמול הכלכלי תלוי במספר גורמים, כאשר גודלו של הארגון וכן שלב התפתחותו נמנים בין הגורמים הראשונים לקביעת מדיניות הארגון. כאשר הארגון קטן ומאופיין על ידי מוצר או שרות אחד, הרי שהוא מנוהל על ידי אדם אחד, שהוא במקרים רבים גם הבעלים ואין כללים ונהלים רשמיים. השכר וההטבות נקבעים בהסכמה בין המנהל והעובד ובמהלך הזמן משתנים בהתאם ליחסים ההדדיים המתפתחים ביניהם.

עבודת צוות  עבור מנהלים בארגונים הנה פופולארית ורצויה, אך עובדים רבים אינם רואים  בעבודת צוות התנהלות רצויה ומספקת מבחינתם.  אחת הסיבות לכך היא שלעבודת צוות משמעות שונה לגמרי לאנשים ברמות שונות בארגון, וזה מונע מאנשים ומחלקות שונות בתוך חברה לנוע קדימה עם חזון אחד.