קיימות מספר גישות שונות שבהם המחויבות הארגונית משפיע על כוונות העזיבה של העובד, גישה החולקת על ההנחה כי מחויבות ארגונית היא מימד אחד בקונספט ומציבה את המחויבות הארגונית כמשתנה העיקרי המשפיע על כוונות העזיבה של העובדים בארגון. הגישה השנייה מדגישה את היחס בין המחויבות ארגונית לבין כוונות העזיבה של העובדים וטוענת כי זיהוי הגורמים המשפיעים על המחויבות הארגונית יכולה לזהות את הקונספט של המשתנה כוונות עזיבה אצל העובדים.

עבודת סמינריון זו בוחנת את הקשר בין סגנון ניהול ומחויבות ארגונית לבין כוונות עזיבה.

תופעת העזיבה בארגונים הנה תופעה מוכרת המתייחסת לעזיבה רצונית ולעזיבה בלתי רצונית. עזיבה בלתי רצונית בא לידי ביטוי בפיטורי העובד ואילו עזיבה רצונית באה לידי ביטוי בהיעדרויות ואיחורים ולבסוף בעזיבה בפועל. ככלל, בריחת מוחות בארגונים מהווה בעיה קריטית בארגונים וכי טיפוח הידע בקרב מועסקים ושימורו בפירמה מהווים מרכיבים מרכזיים למימוש צמיחה ארגונית והגברת הביצועים העסקיים. תופעת העזיבה מצויה בכל ארגון וארגון ומהווה פגיעה חמורה בהישגי הארגון וביצועיו וזאת בשל חשיבותו הבלתי ניתנת לערעור של ההון האנושי בארגון.

מטרת המחקר הייתה לבחון קיומם של קשרים בין שביעות רצון בעבודה, מחויבות ארגונית, לכוונות עזיבה.

שאלת המחקר נבחנה בקרב עובדים כאשר כלי המחקר היה שאלון אנונימי שהופץ בין העובדים והכיל שאלות בנוגע למדדים של שביעות רצון, מחויבות ארגונית וכוונות עזיבה .השערות המחקר שנבחנו :
1. קיים קשר חיובי בין שביעות רצון למחויבות ארגונית.

2. קיים קשר שלילי בין מחויבות ארגונית לבין כוונות עזיבה של עובדים.

3. קיים קשר שלילי בין שביעות הרצון ממקום העבודה לבין כוונות עזיבה של עובדים.

ממצאי המחקר העלו כי קיימת מערכת יחסים מובהקת בין המשתנים : שביעות רצון, מחויבות ארגונית וכוונות עזיבה. כלומר ככל שהארגון יוביל את עובדיו יותר לקראת מחויבות גבוהה ושביעות רצון גבוהה , כך יפחית מכוונות העזיבה וכן יתמודד עם הבעיה העסקית.