הספרות המחקרית מנתחת את עזיבת העובד את מקום עבודתו משני היבטים עיקריים: היבט הארגון והיבט העובד. בבחינת היבט הארגון הצורך באיסוף מידע על עזיבות נובע מהרצון לשפר את ההליכים לניהול כ"א ולפיתוח משאבי אנוש בארגון ולהקטין את העלויות הכרוכות בעזיבת עובדים. העלויות מתחלקות לעלויות מוחשיות ולעלויות נסתרות

סקירה זו בוחנת את מידת שביעות רצונם של העובדים וכן גם עמדתם כלפי מערך התגמולים הניתן להם.

הסיבות לעזיבה עשויות להשתנות בהתאם לתקופת הזמן שהעובד נמצא בארגון ובהתאם לציפיותיו של העובד מהתפקיד. כך, אדם עשוי לעבוד במקום עבודה, ולהיווכח לאחר תקופה קצרה כי התפקיד אינו מתאים לו ולעזוב. במקרה אחר, עובד עשוי להתחיל לעבוד במקום עבודה עם ציפיות ושאיפות להתקדם בדרג הניהולי, ובאם הוא מבין, לאחר תקופת מה, כי סיכוייו להתקדם הם קטנים, הוא יעזוב לטובת משרה אחרת.

במחקרים רבים נמצא קשר שלילי בין גיל לתחלופה. ככל שהעובד מבוגר יותר, כך הוא נוטה פחות לעזוב את מקום עבודתו. לעומת זאת, בקרב עובדים צערים תהא נטייה רבה יותר לעזוב את מקום עבודתם. קשר זה נתמך ע"י מחקרים אמפיריים בכל סוגי המקצועות והעיסוקים: מהנדסים, טכנאים, פקידות, עובדי שירותים ציבוריים ועוד

במספר מחקרים נמצא, כי ככל ששביעות הרצון מהממונה נמוכה יותר, כך תעלה הנטייה לעזוב את הארגון. אולם במחקרים אחרים לא נמצא קשר כזה בין משתנים אלה.

שיטות תגמול שונות, שיתוף עובדים בקבלת החלטות בארגון, הדרכה והכשרת עובדים – אלו הם פעולות ניהוליות שבהן יכול הארגון לנקוט כדי להשפיע על שביעות רצון העובדים, ובעקיפין על עזיבת עובדים

נמצא קשר הפוך בין רמות אבטלה לבין תחלופה פונקציונאלית. קרי, עובדים פחות טובים, נוטים לעזוב פחות את מקום עבודתם כאשר רמת האבטלה גבוהה ויותר כאשר רמת האבטלה יורדת. במחקר זה לא נמצא קשר משמעותי בין רמות אבטלה לבין תחלופה דיספונקציונאלית (עזיבה של עובדים טובים).

גורמים אחרים המשפיעים על תחלופה הם תחום העיסוק והמיקום הגיאוגרפי של הארגון. יש עיסוקים שבהם מידת התחלופה היא רבה יותר מאשר בתחומים אחרים למשל, מקצועות הסיעוד ומלצרות.