מחויבות ארגונית הינה מושג רחב שנחקר בשל היותו חשוב – מבחינת העובד והארגון. כאשר עובד מרגיש הזדהות ושיתוף עם הארגון, חזונו ופעולותיו , ניתן לומר כי מחויבותו לארגון גבוהה ומכאן שגם המוטיבציה שלו גבוהה.

המחקר הנוכחי בוחן את הקשר בין מחויבות ארגונית ושביעות רצון בעבודה לבין התנהגות נסיגתית ביחס למשתנים דמוגרפיים שונים

המחקר הנוכחי בוחן את מערכת הקשרים : מחויבות ארוגנית, שביעות רצון בעבודה , התנהגות נסיגתית ומשתנים דמוגרפיים שונים (מין, הכנסה, וותק וכולי).

לצורך בחינת הסוגיה הנוכחית הופץ שאלון בקרב 108 עובדים: נשים וגברים אשר בחן את מידת מחויבותם, שביעות רצונם וכן את מידת ההתנהגות הנסיגתית שלהם במסגרת העבודה.

• השערה 1: ככל שגדלה רמת המחויבות האישית של העובד ביחס לתפקיד, פוחתת התנהגותו הנסיגתית. ממצאי הבדיקה הסטטיסטית (מבחן פירסון) העלו כי קיים קשר שלילי בין המחויבות האישית ביחס לתפקיד לבין התנהגותו הנסיגתית כלומר, ככל שגדלה המחויבות האישית ביחס לתפקיד, יורדת ההתנהגות הנסיגתית.
• השערה 2: ככל שרמת המחויבות לארגון עולה כך פוחתת ההתנהגות הנסיגתית.
  ההשערה הנוכחית קיבלה תמיכה מחקרית ואכן, ממצאי הבדיקה הסטטיסטית (מבחן פירסון) העלו כי קיים קשר שלילי בין רמת המחויבות לארגון לבין התנהגותו הנסיגתית, כלומר ככל שהעובד מחויב יותר לארגון תהיה ירידה בהתנהגותו הנסיגתית.

ממצאים אלו עומדים בקנה אחד עם הספרות המחקרית הגורסת לקשר בין המשתנים. מצאו כי המשתנה מחויבות ארגונית מיוחס באופן שלילי להתנהגות נסיגתית. כלומר מחויבות ארגונית משפיעה על התנהגות נסיגתית, קרי: מחויבות ארגונית גבוהה מובילה להתנהגות נסיגתית נמוכה ולהיפך.

מחויבות ארגונית משפיעה באופן מובהק על התנהגות נסיגתית מהארגון, עובדים עם כוונות נסיגה גבוהות מהארגון הם לרוב בעלי מחויבות ארגונית נמוכה.