בשנים אחרונות הספרות אודות גישת הזדהות ארגונית מצאה כי קיים מתאם בין התנהגות ארגונית לבין היעדרויות ותחלופה, ביצועי העובד, התנהגות אזרחית ארגונית, הוגנות ארגונית, מגוון של עבודות צוות ומוטיבציה.

סקירת הספרות הנוכחית בוחנת את הקשר בין מוטיבציה לבין הזדהות ארגונית.

המוטיבציה של העובד מייצגת את האנרגיה, המאמץ והיוזמה שהעובדים מביאים לתפקידם ולכך השלכות על שביעות רצון המשקפת את המידה שבה העובדים מרגישים שהחברה עומדת בציפיותיהם בעבודה ומקיימת את החוזים הגלומים בהם, מחויבות, אזרחות תאגידית וכוונה לעזוב.
הגישות המוקדמות ביותר להבנת המוטיבציה האנושית הן מימי הפילוסופים היוונים, ומתמקדות במושג נהנתנות ככוח מניע עיקרי בהתנהגות. נהנתנות ככוח מניע עיקרי בהתנהגות תאוריית ההגדרה העצמית (SDT) טוענת כי הבנה של המוטיבציה האנושית דורשת התייחסות לצרכים פסיכולוגיים. הצרכים הללו מבהירים את התנאים ההכרחיים לצמיחה פסיכולוגית, יושרה ורווחה.

קיים מודל מציג את המאפיינים העיקריים של תאוריית ההגדרה העצמית, שמשמעותה התמקדות מיוחדת על תהליך ההפנמה, שמתייחס ללקיחת התנהגות פנימית מסוימת והתייחסות לערך שמנחה אותה. כך נבין שערכים מסוימים להם מייחס העובד משמעות, הם שיוצרים את רמת ההנעה שלו.

לתפיסה של הארגון בעיני העובד ולהזדהותו הארגונית נודעת השפעה על המוטיבציה לתרום לארגון המתבטאת בנאמנות לארגון, צייתנות, השקעת זמן בעזרה לעובדים חדשים, השתתפות בפרויקטים ארוכי טווח, רצון לשפר סטנדרטים בביצוע עבודה וסיפוק רעיונות לשיפור הארגון. להתאמה בין ערכי הארגון חשיבות רבה, היא משפיעה על הסתגלות מהירה של עובדים חדשים ועל הישארות בארגון לאורך זמן.