"שינוי" הוא המרת מצב אחד במצב אחר. ב"מצב" כוונתנו לפעילויות, להתנהגויות, לרגשות, לעמדות או לסביבה פיסית (מבנה, טכנולוגיה, מיקום וכו') מצב שהיה קיים בזמן נתון ואינו קיים עכשיו או שצורתו או תוכנו אחרים משהיו, הוא מצב שחל בו שינוי

סקירת הספרות מבוססת על מאמרים המציגים תיאוריות ומסקנות ממחקרים שבוצעו בנושא הקשר בין מחויבות ארגונית וכוונות עזיבה של עובדים זמניים וקבועים לבין התנגדות לשינוי ארגוני.

הצורך בשינוי ארגוני מתעורר, כאמור, כאשר נוצר פער ביצוע די גדול שאין אפשרות או כדאיות לסגור אותו באמצעים שגרתיים. פער כזה יכול להיווצר רק כתוצאה משינויים בסביבה החיצונית או הפנימית. חלק ניכר מהבעייתיות של כל שינוי ארגוני נובעת מההתנגדות ליעדיו, לשלביו למאפייניו, לעיתוי, לאופן הנהגתו ולתוצאותיו הצפויות

מחויבות ארגונית הינה מושג רחב שנחקר  בשל היותו חשוב   – מבחינת העובד , הארגון והשינוי הארגוני במידע ויעשה . כאשר עובד מרגיש הזדהות ושיתוף עם הארגון, חזונו ופעולותיו , ניתן לומר כי מחויבותו לארגון גבוהה , ומכאן שגם המוטיבציה שלו גבוהה.

בספרות האקדמית למושג "כוונות עזיבה" ישנן הגדרות רבות, חלקן מתמקדות בפן האישי בפניהם עומד העובד וחלקן מתמקדות בתיאור הסביבה החיצונית אליה חשוף העובד המשווה את תנאי העבודה שלו. עזיבת העובד את הארגון תלויה בשני גורמים עיקריים: תפיסת כדאיות העזיבה ותפיסת קלות העזיבה. עזיבה בפועל אינה רק פונקציה של נטייה רגשית והערכת הפרט את עבודתו הנוכחית, אלא גם פונקציה של הערכתו של הפרט את מצב השוק ואלטרנטיבות אחרות שיש לו.

אנשים נבדלים זה מזה, בנטייתם להסתגל למערכות ולפתח תחושת שייכות למקום עבודה. הם גם נבדלים זה מזה בנטייתם לעשות שינויים תכופים בחייהם. ניתן לייחס שני פרמטרים חשובים ליציבותו של העובד בארגון, כאשר פתוחות לפניו הצעות אחרות בשוק העבודה או שביעות רצונו ממקום העבודה ומתפקידו. כמובן כשמדובר בתקופת שינוי ואי ודאות בחברה שיקולים אלו ישחקו תפקיד משמעותי יותר בעיני העובד.