בישראל ניתנים מספר תנאים סוציאליים על פי חוק הכוללים : פנסיה, פנסיה מקיפה – פנסיה + פיצויי פיטורין, חופשה שנתית, חופשת מחלה, דמי הבראה  חגים, ביגוד ( http://www.moit.gov.il). בסעיף 8 לחוק הודעה לעובד (תנאי עבודה) התשס"ב -2002 מופיעים סוגי התשלומים של המעביד ושל העובד בעבור תנאים סוציאליים של העובד וכן פירוט הגופים שאליהם המעביד מעביר בפועל את התשלומים האמורים.

סקירה  שעניינה בשאלה האם קיים קשר בין התנאים הסוציאליים הניתנים לעובד לבין מחויבותו הארגונית ? כלומר האם מחויבות ארגונית גבוהה תלוית תנאים סוציאליים הניתנים לעובד?

מעבר לכך קיימים חוקי עבודה החלים על כל העובדים במשק והמגנים בצורה זו או אחרת על התנאים הסוציאליים של העובדים כגון : חוק שכר מינימום, התשמ"ז-1987, חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951, חוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963, חוק דמי מחלה, התשל"ו-1976, חוק הגנת השכר, התשי"ח-1958, חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס"א-2001, ועוד.

יחד עם זאת תנאי עבודה רבים מוסדרים באמצעות הסכמים קיבוציים המגבילים את חופש הפעולה של המעביד וכן קיימים הסכמים אישיים בין העבודה למעבידו הכובלים את המעביד והמונעים ממנו לבצע שינויים בתנאי העבודה באורח חד צדדי .

כמו כן, במסגרת הסכמים קיבוציים או אישיים בין המעביד לעובדיו , באם הוסכם בין הצדדים על תנאי עבודה "גמישים", אין באפשרותו של העובד להתלונן על הרעת תנאי עבודתו במידה שתנאי העבודה המורעים, אכן מצויים בטווח הגמישות המוסכם. למשל אם הוסכם במסגרת ההסכם בין העובד למעביד  על שעות עבודה גמישות, או על הפחתה אפשרית בשכר לתקופה מסוימת , או על שינויים בהיקף העבודה  וכדומה אין העובד רשאי  למחות  באם התנאים הנ"ל הורעו במהלך עבודתו  שכן הסכים לקבל את השינויים הללו במסגרת הסכם עם מעבידו .