סביבת העבודה בארגון (במיוחד כמו שהיא נתפסת ע"י העובד) משפיעה מאוד על הקוגניציה (ההכרה), הגישה ועל התנהגות העובד אווירה זו משפיעה על שביעות הרצון ועל מחויבות לארגון של העובד, ובכך משפיעה על נוכחותו בעבודה, על התאמתו המקצועית ועל יציבות במקום העבודה

סקירת ספרות זו דנה בקשר בין אקלים ארגוני, שביעות רצון וכוונות עזיבה.

סקירה זו סקרה את הגורמים אשר נמצאו כמשפיעים על עזיבת העובדים וביניהם משתני המחקר ואת הקשרים ביניהם.

כמו כן הסקירה הנוכחית מעלה תופעה עימה מתמודדים ארגונים רבים והיא בריחת מוחות. אקלים ארגוני מתייחס לתפיסתו של עובד את מקום עבודתו ושמה דגש גדול יותר למנהגים נצפים בארגון.

המוקד של מחקר האקלים הארגוני ואפילו הגדרתו התפתחו במהלך שלושת העשורים האחרונים. חוקרים מוקדמים הגדירו את האקלים כמאפיין ארגוני או מצבי יציב, שעובדי הארגון חשים . השינוי נוצר בשנות ה-70 וה-80, ניתנה יותר תשומת לב לתפיסות של העובד היחיד מאשר למאפייני הארגון .

שישה ממדים לאקלים וטענו שממדים אלו הם שיטה יעילה למדידת אקלים ארגוני:

1. סיוע ותמיכה ניהולית.
2. שיתוף פעולה בתוך הצוות, ידידותיות וחום.
3. סכסוך ודו משמעיות.
4. מרץ מקצועי וארגוני.
5. אתגר בעבודה, חשיבות וגיוון.
6. אמון הדדי.

שביעות רצון מהעבודה הינה קונצפט דו מימדי המורכב ממימד פנימי ומימד חיצוני של שביעות הרצון. המימד הפנימי של שביעות הרצון תלוי במאפיינים האינדיבידואליים של האדם כגון היכולת לפתח יוזמה, יחסים עם מפקחים או העבודה עצמה אותה האדם עושה. זהו פן סימבולי או כמותי של העבודה.

המימד החיצוני המשפיע על שביעות הרצון תלוי בסביבה כגון שכר,קידום,ביטחון בעבודה אלו הם פרסים חומריים או פיננסיים או יתרונות הנובעים מהעבודה. גם הפן הפנימי וגם הפן החיצוני צריך להיות מיוצג בצורה השווה ביותר על מנת למדוד שביעות רצון מהעבודה.