הסכסוך הוא בין הגורמים שפועלים בארגון ונהלים בניהם מערכת של "יחסי עבודה", שכולל זכויות וחובות הדדיות בין גורמים אלה לבין עצמם.

סקירת ספרות הבוחנת את המנגנונים לניהול משא ומתן בין עובדים להנהלה

על פי סעיף 3 לחוק יישוב סכסוכי עבודה, התשי”ז-1957 סכסוך עבודה שבין מעביד לעובדיו או לחלק מהם, הצדדים לסכסוך הם המעביד וארגון העובדים המייצג את רוב העובדים שהסכסוך נוגע להם, ובאין ארגון עובדים כאמור- הנציגות שנבחרה על ידי רוב העובדים האלה בין לכל עניין ובין לסכסוך עבודה הנדון.

אחת האסטרטגיות לניהול קונפליקט ביעילות היא שימוש "במערכת האפקטיבית". "מערכת אפקטיבית " הינה מערכת המעמידה את האינטרסים של שני הצדדים בראש סדר העדיפויות, כלומר, יש לברר מהם הצרכים של כל צד ולנסות לענות עליהם בצורה המרבית.

המשותף לתיאוריות תכנון וניהול מו"מ הוא הניסיון לקבוע עקרונות בסיסיים הכרחיים לניהול מו"מ מוצלח, חלקם אף עוסקים בתכנון מוקדם של המו"מ, כגון: תקשורת ומערכת היחסים, הוגנות, שימוש בבחנים לביסוס הפתרון על אמות מידה אובייקטיביות,  בדיקת החלופות האפשריות מחוץ לשולחן המו"מ

חוק יישוב סכסוכי עבודה כולל הגבלות שונות כמו הגבלה הנמצאת בסעיף 5א המחייבת את השובתים למסור הודעה מוקדמת של חמישה עשר יום לפני כל שביתה. את ההודעה יש לתת לממונה הראשי על יחסי העבודה ולצד האחר לסכסוך. את ההודעה על השביתה צריך לתת, כאמור , ארגון העובדים היציג או נציגות עובדים נבחרת . הם הגורמים המוסמכים הבלעדיים והחוקיים למסירת ההודעה.

המסגרת של בירור סכסוכים באמצעות מוסד הבוררות נקבעה בחוק הבוררות, תשכ"ח – 1968.

על פי חוק הבוררות הצדדים לסכסוך רשאים למנות בורר או בוררים וכן החוק מפרט את הדרכים למינוי בורר, דרכי הבירור ההליך וההכרעה.