עבודה זו תבחן את שיטת התגמול הנהוגה בבנק. כמו כן קיים ניסיון להציג פעולות מומלצות לביצוע שינוים/שיפורים במצב הקיים.

לטענת הרצברג ישנם מספר גורמים המניעים עובדים לשאוף לרמות השגיות גבוהות כגון: הזדמנויות לקידום,הזדמנויות לקבלת אחריות, תפקידים המעניקים ספוק, תפקידים המעניקים הערכה וכן כסף רק במידה והוא קשור להערכה.
ליויט הוסיף לכך כי קיימות שתי הנחות יסוד הקשורות לשיטת התמריצים האישיים. הנחה ראשונה טוענת כי בני האדם רוצים כסף, ההנחה השנייה טוענת כי בני אדם ישקיעו מאמצים רבים על מנת להשיג יותר כסף. בהתבסס על הנחות אלו, טען כי קיים יחס חיובי וסיבתי בין פריון עבודתו של אדם לבין הכסף. פריון עבודתו של אדם יהיה גבוה יותר כאשר היחס לכסף שיקבל יהיה גבוה, בתנאי ששאר התנאים הנם שווים.
אכן ניתן לראות כי לתגמול הכספי-חומרי ישנה חשיבות רבה וגבוהה, אך תגמול יעיל של העובדים יסופק על ידי שילוב של הצרכים החומריים והלא חומריים על פי העקרונות הבאים:
• כל תמריץ כספי שמשולם לעובד חייב להיות בהתאם להישגיו ולמאמציו המקצועיים.
• אופן שיטת תשלומי התגמול לעובד צריכה להיות ברורה וקלה להבנה ומקושרת ליעדים שהוצבו. על הארגון לספק הסברים על הקשר בין תפוקת העובד ועמידתו ביעדים שהוצבו לו לבין התמורה שיקבל מהארגון.
• רצוי להעביר לידי העובד את התגמול הכספי סמוך ככל הניתן לזמן השגת היעד וזאת כמובן בתנאי שהתגמול תואם את היכולת הכספית של החברה.
• יש לשים לב כי תשלום התגמול לעובד אינו פוגע בשיתוף הפעולה בין עמיתיו לעבודה.

בהתבסס על הגישות הנ"ל, אכן ניתן לראות כי שיטת התמלוגים מודדת את העובדים לעמוד יעדים שהוצבו להם על מנת לקבל את התמלוגים, אך לא ניתן לראות בוודאות כי שיטה זו מקדמת תמלוגים על הישגיות העובדים. עבודה זו תבחן את שיטת התגמול הנהוגה בבנק. כמו כן אנסה להציג פעולות מומלצות לביצוע שינוים/שיפורים במצב הקיים.