בטרם נחקק החוק נגד הטרדה מינית, הוגדרה הטרדה מינית במסגרת החוק לשוויון הזדמנויות בעבודה, אשר נחקק ב- 1998. על פי החוק, נאסרה ההטרדה המינית במקום העבודה וכי לשון חוק זה נגעה רק למקרים בהם הורעו תנאי עבודתם של עובד או עובדת בעקבות סירובם להיענות להצעה בעלת אופי מיני, כלומר הטרדה מנית הוגדרה כסירוב להיענות להצעה בעלת אופי מיני.

סקירה זו מתמקדת בהיבטים האתיים הגלומים בהטרדה מינית במסגרת העבודה. הסקירה מגדירה מהי הטרדה מינית, מציגה את החוק למניעתה, דנה בתופעה במסגרת מקום העבודה, בנזקים הנלווים לה ובהיבטים האתיים (המוסריים) על פי עקרונות המוסר והגישות השונות למוסר בארגונים

הטרדה מינית שכיחה בארגונים בעלי אופי גברי כמו צבא ומשטרה, אך עלולה להתרחש בכל מקום ובכל הקשר. לעתים קרובות היא נובעת מיחסי מרות או תלות (מפקד-חיילת,  מנהל-עובדת), אולם היא אפשרית גם בין אנשים ללא יחסי מרות או תלות, כלומר עובדים המצויים באותו מעמד במקום עבודה אחד

החוק למניעת הטרדה מינית הוא חוק חדשני וייחודי למדינת ישראל, הוראות פליליות מקבילות כמעט ואינן קיימות במדינות אחרות בעולם

הסקירה באה לנסות ולהבין את תופעת ההטרדה מינית בבחינת התוצאות הנגרמות עקב ההטרדה המינית, כאשר על פי הספרות, למוטרדות בפרט נגרם נזק ולציבור הנשים ככלל. הטרדה מינית עלולה לגרום לקורבן ההטרדה פגיעה בעלת השלכות כלכליות ולהסב לה נזקים פיזיים ונפשיים.

השאלה המרכזית היא כיצד צריך הארגון להתמודד עם תופעה זו? האם עליו להתנהג כמרבית הארגונים, להתייחס לתופעה כדבר חריג שיש למגרו, או שמא עליו לטפל בתופעה ביד קשה ובחוקים נוקשים, הקובעים נורמות התנהגות בארגון.

תפיסת הארגון כישות מוסרית בפני עצמה משקפת את תפיסת האחריות בארגון הפורמאלי. ארגון יכול וחייב להיות בעל מצפון ולשפת המוסר יש מקום במילון של הארגון. על החלטות ופעולות של ארגונים להיות כפופים למבחני הרציונאליות וכיבוד הזולת. מערך ארגוני לקוי עלול לחולל מצבים שבהם הוא הארגון נושא באחריות המוסרית