הספרות העוסקת בהערכת תפקידם של ארגונים ובמדידת תוצאות פעילותם משתמשת בד"כ במושג "אפקטיביות". האפקטיביות היא משתנה רב מימדי המוגדר ונמדד בכמה היבטים: רווחיות, צמיחה, ניצול משאבים, התאמה חדשנות, שביעות רצון לקוחות וכו' לבדיקת תפקידיהן וביצועיהן של תתי יחידות בארגונים.

סקירת ספרות זו בוחנת את הקש רבין העצמת עובדים, סגנון ניהול (מתגמל, מעצב) לבין העמידה ביעדים.

חוקרים נוטים לבחון ולהעריך את טיב הצלחתם,בראש ובראשונה,ע"פ דרגת היעילות שלהם.יעילות מבטאת את הכושר להפיק תוצאה מרבית בהשקעה מינימאלית,ליתר דיוק,במובן הכלכלי,יעילות היא כמות התשומות המושקעות להפקת יחידת תפוקה אחת.

אחת הגישות ליעילות תפעולית הנה מודל יעדי התפוקה (MBO) –  מודל זה מדגיש את התוצאות הנמדדות של הארגון כמו רווחים, איכות וייצור כבסיס לאפקטיביות. לפי הגישה הנקוטה במודל זה, על הארגון לגבש מטרות מגודרות ולפעול להשגתן. ארגון נחשב למצליח או אפקטיבי אם הוא משיג את המטרות שקבע לעצמו או שגורמי חוץ קבעו בשבילו בהסכמתו.

ניהול על פי יעדים הנה גישה שיטתית לשינויים ההכרחיים בהתנהגות הניהולית, כיוון שהיא מהווה הסכם בקרב כלל העובדים בכל רבדי הארגון, כאשר הם נדרשים לעמוד ביעדי הארגון.

הגישה פותחה בשנות ה- 50   על ידי פרופ' דרוקר מארה"ב. גישת הניהול על פי יעדים שונה באופן מהותי משאר גישות הניהול. שאר הגישות הניהוליות עוסקות בדרכים כיצד לעשות דברים באופן נכון ואילו גישת ניהול על פי יעדים עוסקת בדברים הנכונים עצמם שיש לעשותם.

חוקרים רבים עסקו בתחומים הנוגעים לפעולה אנושית בה יש צורך במאמץ מתואם בין בני-אדם התמקדו בסוגיית המנהיגות. בבסיסה המנהיגות היא תהליך התנהגותי המכוון להשפיע על חברי קבוצה המונהגת בכדי שיפעלו לקראת המטרה המשותפת של הקבוצה.

קיימים סגנונות ניהול שונים, אך במסגרת הדיון הנוכחי , אתייחס למספר סגנונות עיקריים.

סגנון ניהול אליו אתייחס הוא סגנון הניהול המעצב. סגנון ניהול זה קיבל התייחסות נרחבת בספרות מקצועית.

מזה שנים רבות נערך דיון בין החוקרים השונים בנושא זה. ומאז שנות החמישים זה התחיל, בעקבות נגיעתם של סופרים ומדענים חברתיים דוגמת ליקרט, והיזברג בנושא. פירוש המונח העצמה הינו שיתוף העובדים בכוח הניהולי.