ניתן ללמוד כי נטייתו של העובד לעזיבה נתפשת כביטוי מודע לרצונו לעזוב את מקום עבודתו וכוונתו לחפש לו עיסוק אחר ו/או מקום עבודה אחר. נטייה זו הנה תגובה ריגושית שלילית לתפקיד ולסביבה המקצועית של הפרט ובאופן ספציפי נובעת ממצב של אי שביעות רצון בעבודה
סקירת ספרות זו דנה באקלים הארגוני ובכוונות העזיבה בקרב עובדים
המוקד של מחקר האקלים הארגוני ואפילו הגדרתו התפתחו במהלך שלושת העשורים האחרונים. חוקרים מוקדמים הגדירו את האקלים כמאפיין ארגוני או מצבי יציב, שעובדי הארגון חשים . השינוי נוצר בשנות ה-70 וה-80, ניתנה יותר תשומת לב לתפיסות של העובד היחיד מאשר למאפייני הארגון .
סביב ממצאי מחקרי תחלופה, התגבשה הכרה שעזיבת מקום העבודה הנה תוצאה של תהליך קבלת החלטות מורכב. כתהליך קבלת החלטות, המשתנה "כוונה" או "נטייה" לעזוב הפך לאבן דרך משמעותית, שלפי ההנחה מובילה לעזיבה בפועל. המודלים שהנחו מחקרי תחלופה הניחו שכוונות התנהגותיות מתווכות בקשר שבין מכניזמים אפקטיביים לתגובות התנהגותיות גלויות.
נראה שתגמולים אקסטרינזים כגון מניות ובונוסים לבד מהיותן תמריץ כספי משמעותי, מקבלות משמעות סימבולית למידת חשיבותו של מועסק לארגון. המשמעות הסימבולית משפיעה על תחושת ההוגנות שחש המועסק כלפי מדיניות הארגון. מחקרים שמתייחסים להיבטים הכלכליים של עזיבת מועסקים, מצביעים על כך כי השקעה בהון האנושי בדרכים של תגמולים חיצוניים מצמצמת את תופעת התחלופה הוולונטרית.
ידע, כישורים ויכולות טכנולוגיות נחשבים לנכסים ארגוניים אסטרטגים בשוק תחרותי ובהתאם משפיעים על הצלחת הפירמה.
לעובדים בעלי יכולות וכישורים גבוהים הזדמנויות למציאת מקום עבודה אלורנטיבי טובות יותר מאשר לעובדים בעלי כישורים נמוכים. המודעות להזדמנויות עבודה חלופיות טובות יכולה להוביל לתפיסת קלות התנועה בשוק העבודה, וזו יכולה להוביל לעזיבה.
אקלים ארגוני מהו ?
מאפיינים לאקלים ארגוני בריא/כוונות עזיבה : הגדרות ומאפיינים
גורמים ארגוניים (Push Forces ) המנבאים כוונות עזיבה
הזדמנויות קידום (תגמולים אינטרינזים)
הוגנות במערכת התגמולים (תגמולים אקסטרינזים)
הגשמה עצמית
תחושת הערכה/ הוגנות המדיניות
מחויבות
גורמים פרטניים המנבאים כוונות עזיבה
חשיבות המועסק לארגון - קריטיות המועסק
ביצועים
גיל
מגדר
בכירות
השכלה/הקשר בין אקלים ארגוני לבין כוונות עזיבה
ביבליוגרפיה