אי-שביעות רצון משכר, הטבות, שעות עבודה ובטחון במשרה, מהווים ם מניע רב עוצמה לעזיבה כאשר  עובדים שאינם שבעי רצון או שחשים שתפקידם אינו חשוב, ישקיעו יותר בהתנהגויות נסיגה (איחורים, היעדרויות, תחלופה), לעומת עובדים שחשים שביעות רצון מתפקידם.

עניינו של מחקר זה היה בהבדל בשביעות רצון בעבודה וכוונת עזיבה בין עובדים ארעיים וקבועים בבנק.

כניסה לסביבה חדשה יוצרת רמה משמעותית של אי ודאות ואנשים מפתחים ציפיות לגבי הסביבה החדשה,  ציפיות אלו מתורגמות לשביעות רצון, מעורבות בעבודה , ובסופו של דבר אנשים שציפיותיהם מוגשמות , צפוי שיחוו השתלבות מוצלחת, שיבואו לידי ביטוי בשביעות רצון גבוהה, מעורבות בתפקיד ויישארו בארגון זמן רב יותר, מכאן שקיים קשר בין שביעות רצון לבין כוונות עזיבה ועזיבה בפועל.

השילוב של עבודה אינטנסיבית ושוחקת וכיוון תעסוקתי לא מגובש של העוסקים בתפקידים אלה גורם לשינויים בתוכניות האישיות של עובדים כאלה ולשיעורים גבוהים של עזיבה טבעית . כמו כן, עובדים זמניים מציגים שיעורים גבוהים של כוונות עזיבה. כלומר קיים הבדל בכוונות עזיבה בקרב עובדים זמניים , בעלי כיוון תעסוקתי לא מגובש לעומת עובדים קבועים.

הרציונאל העומד בבסיס המחקר הנוכחי טוען כי עובדים זמניים פחות שביעי רצון ולכן גם בעלי כוונות עזיבה במידה רבה יותר מעובדים קבועים. הסיבות לכך הן שכר זעום, אי קבלת תנאי עבודה נאותים, אי יציבות וביטחון ועוד. סיבות אלו ואחרות תורמות לחוסר שביעות רצון וכן לכוונות עזיבה.

בדיקת השאלה מחקרית נבחנה בקרב מדגם אשר כלל 57 נחקרים, כאשר מתוכם 30 גברים ו-27 נשים. כלי המחקר היה שאלון אשר כלל 3 חלקים:

1. א. מאפייני רקע של העובד: מין, גיל ומצורת העסקה.
2. ב. שאלון שביעות רצון (סמינובסקי, 2003).
3. ג. שאלון כוונות עזיבה (1997) ,Wayne et al (1986) Landau and Hammer

השערות המחקר שנבחנו במסגרת המחקר הנוכחי היו 3 במספר כדלהלן:

• 1. קיים קשר שלילי בין שביעות רצון לכוונות עזיבה.
• 2. שביעות רצון בקרב עובדים קבועים גבוהה יותר משביעות רצון בקרב עובדים זמניים.
• 3. כוונות עזיבה של עובדים זמניים גדולות יותר מכוונות עזיבה בקרב עובדים קבועים.