ישנה עדות אמפירית רחבה אשר תומכת בקשר בין מאפייני עבודה פסיכולוגיים לרמת הביצועים המקצועיים. כך נמצא שאי ביטחון תעסוקתי קשור להורדת הביצועים המקצועיים. מאידך, הגינות, יחסי עבודה טובים במקום העבודה וההכרה של העובדים ע"י החברה, כולם ממדים של אקלים ארגוני, המגבירים את הביצועים המקצועיים.

סקירה זו מציגה תיאוריות ומחקרים שנעשו ברבות השנים אודות המשתנים אקלים ארגוני, הזדהות ארגונית, אי בטחון תעסוקתי, סטאטוס העסקה (זמני או קבוע) וכן משתנים (כמו ביצועים מקצועיים) אשר קשורים בצורה זו או אחרת אל המשתנים הנחקרים.

למושג "אקלים ארגוני" השפעה רבה במחקר הארגוני. קימות מספר סקירות ספרות מקיפות בנושא הכוללות הגדרות ומחקרים שונים שנעשו במהלך העשורים האחרונים.

מחקרים  הראו כי ארגונים צריכים לתת תשומת לב לשלושה אספקטים של אקלים ארגוני במטרה לשפר את איכות מאמציהם : אקלים שירותי,אקלים המכוון לחידושים ויצירתיות ואקלים משאבי אנוש או אקלים רווחת העובדים

אי ביטחון תעסוקתי הפך לאחד מהמשתנים המרכזיים במחקרי ניהול ונהיה הנושא לתיאוריה חדשה ולמחקר אמפירי אשר הראה שסוגים שונים של תגובות עוקבים אחר אי ביטחון תעסוקתי והם נעים ממחשבות ורגשות להשפעות נפשיות ועד להעתקת התנהגויות.

ממצאי מחקרים בתחום אי בטחון תעסוקתי מראים בעקביות כי תופעה זו משפיעה לשלילה על תחומים רבים בעבודה.

השימוש בעובדים זמניים גדל מאוד בעשור האחרון בשל התאמות לגודל של ארגונים, הינדוס מחדש, ושיאים חדשים של אבטלה. רוב החברות מחזיקות כיום בבסיס קטן של עובדים במשרה מלאה ועובדים זמניים על מנת למלא את מכסת כוח האדם כחלק מאסטרטגיית משאבי האנוש.

הזדהות ארגונית נחשבת לאחת הדרכים לניהול הביצועים על ידי הארגון, זאת משום שהזדהות עם הארגון גורמת ליחידים לדבוק בהתנהגויות שתואמות את ערכי הארגון. בהנחה כי ביצוע איכותי מזוהה בעיני העובדים עם טובת הארגון – צפוי קשר חיובי בין הזדהות ארגונית לאיכות הביצוע.