בעולם העסקים של ימינו אנו נמצאים בתקופה בה הדרישות לפריון העבודה גבוה יותר ולמיומנויות חדשות רבות ומגוונות הולכות ומתחזקות, רבים מהארגונים מאמינים כי הדרכת עובדים תסייע להם להשיג מטרות אלה, ולכן מושקע הון בפעילויות הדרכה שונות,

סקירת ספרות לעבודת סמינריון  הבוחנת היבטים שונים באפקטיביות ההדרכה בארגון .

שיטות ההדרכה כפי שמתוארים ברוב המחקרים מצביעים על העובדה כי המודרכים רוצים לשלוט על תוכנית ההדרכה ולגלות דרגת מעורבות גבוהה יותר בתכניה.

מטרת הערכה הינה לשפר את יעילות ואפקטיביות ההדרכה וכפועל יוצא, להשיג את מטרות ויעדי הארגון אותם ההדרכה משרתת, כאשר הם מבחינים בין סוגי הערכות: הערכה מעצבת שנועדה לשפר תוכנית הדרכה, הערכה זו מתבצעת לפני, במהלך ובסוף תכנית ההדרכה, וכן, הערכה מסכמת שנועדה לקבוע את ערכו הכללי של תוצר מסוים ועל ידי כך מאפשרת להחליט לגבי אימוץ התוצר או דחייתו, הערכה מסכמת אוספת נתונים על ההדרכה אחרי שיישמו אותה לפחות פעם אחת.

אפקטיביות הדרכה הינה התוצאה בה באה לידי ביטוי האינטראקציה בין המשאבים, ידע ומיומנויות של העובד לזו של ההדרכה שהוא עבר, כאשר ההדרכה בארגון עוסקת ביצירת מצבי למידה לשם שיפור ביצוע התפקיד, היא נועדה לשפר את אפקטיביות  המשאב האנושי  ע"י פיתוח כוח אדם המסוגל להתמודד עם יעדי הארגון  ואתגריו.

הספרות העוסקת בהערכת תפקידם של ארגונים ובמדידת תוצאות פעילותם משתמשת בד"כ במושג "אפקטיביות". האפקטיביות הינה משתנה רב מימדי המוגדר ונמדד בכמה היבטים: רווחיות, צמיחה, ניצול משאבים, התאמה חדשנות, שביעות רצון לקוחות וכו'.

תהליך  הערכת "הלמידה" בעזרת מבחנים לפני ואחרי ההדרכה אינה משמשת כלי מבחן יעיל  לחלוטין לצורך בדיקת תפוקות עובד, וזאת משום שייתכן שגורמים שאינם מפוקחים על ידינו  ולא ההדרכה בלבד, היא  הגורם שהשפיעו על השינוי, לפיכך טוענים החוקרים שיש לבחון את תפוקותיהם של המודרכים בפרספקטיבה של זמן, ושל גורמים רציונאליים(כגון לחץ בעבודה, חוסר שביעות רצון ממקום העבודה, מהממונים) עשויים להשפיע על תפוקתו של המודרך.