ארגונים רבים נוטים להפנות, באופן טבעי, תשומת לב רבה להגדלת הצמיחה העסקית שלהם. אולם, אם צמיחה עסקית משמעותית אינה מלווה בבנייה מקבילה של תשתית ארגונית מתאימה, יתקשה הארגון יתקשה לממש את הפוטנציאל העסקי הטמון בצמיחה.

סקירת ספרות זו בוחנת את תפיסת היוקרה, תפיסת המנהיגות של הנהלת החברה ורמת המוטיבציה של העובדים.

את הצמיחה האישית מובילים, לרוב, מנהלי הארגון. זו למעשה מהות תפקידם, גם אם באופן עקיף .תפקידיהם של המנהלים בארגון הפועל בשוק תחרותי, תובעני המתחדש חדשות לבקרים הם רבים ומורכבים.

מידת ההצלחה של המנהל להשפיע על התנהגות העובד תלויה, בסופו של דבר, באופן בו תופס העובד את המנהל. תפיסה זו אינה אפיון אישיותי, אשר מחזיק העובד ביחס למנהל, אלא מערך כולל ומורכב אשר כולל בין השאר מאפיינים אישיותיים של המנהל, אך גם הערכת העובד בנוגע לטיב ואיכות החלטותיו הניהוליות והעסקיות והמידה בה הוא משמש כמודל לחיקוי.

למרות האמור לעיל, ברור גם כי נכונות העובד להשגת מטרות הארגון תלויה גם בתפיסתו הכללית לגבי הארגון. גם במקרה זה משמעות הדבר היא מערך מורכב אשר מבטא את הערכתו הכוללת לאופן התנהלותו של הארגון ואת מידת גאוותו להשתייך לאותו ארגון.

הנהלת הארגון יוצרת את זהות הארגון, בונה את המוניטין והיוקרה בכך שהיא מספקת פוקוס, כיוון ותמריץ. מנהלי חברות למדו להעריך את חשיבות המוניטין, שכן הוא מגדיר את החברה, מבדל אותה ממתחריה, ובכך מספק מוטיבציה לעובדים.

בעזרת מוניטין טוב ניתן למשוך עובדים מוכשרים, לשווק מוצרים בצורה אפקטיבית, לשמור על לויאליות הלקוחות, להגדיל גישה לשוק ההון, למשוך משקיעים ולהגדיל רווחים.

ארגונים מחזיקים במוניטין מסוים שתופס מקום בשוק התחרות. המוניטין הארגוני משפיע על כיצד אנשים פועלים באופן אינטראקטיבי עם הארגון? כגון לקוחות, מתחרים ועובדים.

סקירת הספרות שלהלן עוסקת בתפיסת תפקידו של המנהל כמנהיג ובתפיסת יוקרת הארגון בידי העובדים, ובאופן בו כרוכים שני אלה במידת ההנעה (המוטיבציה) של העובד לביצוע תפקידו).