רוב חוקרי הארגונים הכלכליים המודרניים מסכימים לדעה שרמת ואופי הקשר של עובדים לארגון ומחויבותם משפיעים על ביצועיהם. התקשרות לעבודה במובן של רצון להישאר חבר בארגון ההופכת למחויבות במובן של אמונה חזקה בערכי ומטרות הארגון ונכונות להתאמץ למען הארגון, יביאו בסופו של דבר לביצועים טובים יותר של העובדים.

הסקירה הנוכחית בוחנת את הגורמים המנבאים תפוקה עצמית, תוך התמקדות במשתנים הבאים, כמשתנים משפיעים על תפוקת העובד: צדק ארגוני, יחסי עובד – מנהל, מחויבות ארגונית וטיב הערכת המנהל.

מדדי תפוקות הינם אמצעי פיקוח לשיפור ביצועי הארגון. הערכת הביצועים והתפקודים הינה כלי ביקורת פנימית ויש בכוחה לסייע לשיפור מתמיד של תפוקות הארגון. באמצעות מדידת תפוקותיו של הארגון תישמר עקביות בין ביצועיו לבין מטרותיו, מדידת הביצועים והתפוקות מספקת מידע חיוני לארגון אודות הערכה השוואתית בין תשומות לתפוקות. התפוקה נמדדת בדרך כלל בכמות ליחידת זמן ובאמצעות מדידה של תפוקות בארגון ניתן להבחין בשינויים החלים בביצועיו, בין אם שיפור ובין אם נסיגה. תפוקה מושפעת ממשתנים רבים, בהם: צדק ארגוני, יחסי עובד מנהל וכו'.

מחקר אשר בדק קשר בין מחויבות והתקשרות לעבודה לבין ביצוע, מצא כי עובדים בעלי "מחויבות רגשית" לארגון – המתבטאת ברגשות הזדהות ומעורבות בארגון, יבצעו טוב יותר את עבודתם מאשר עובדים בעלי "מחויבות מתמשכת" המתבטאת בהכרה של מחיר עזיבת הארגון וכניסה לארגון חדש.

הערכת המנהל עשויה להוביל לשיפור יחסי העבודה בין הממונים לכפיפים, שכן מערכת כזו עשויה לסייע ליחסים שבין העובד והממונים עליו. באמצעות מידע עובדתי מציבה מערכת להערכת ביצוע סטנדרטים מוגדרים וברורים לכל שכנגדם ניתן להעמיד את ההישגים בפועל של העובד, על בסיס הוגן וללא תלות באפיוני הממונה המעריך ובמערכת היחסים האישית. בכך עשויה המערכת לתרום ליצירת אקלים של אמון הדדי, תקשורת טובה ושיתוף פעולה.