בשנים האחרונות, אנו עדים למודעות הולכת וגוברת, הן של שוק העבודה והן של האקדמיה, לקשר בין הערכת ביצועי עובדים לבין יעילות (Efficiency) ואפקטיביות  (Effectivenes) ארגונית.

עבודת מחקר זו עניינה בקשר בין צדק ארגוני, יחסי מנהל-עובד, מחויבות ארגונית וטיב הערכת מנהל לבין תפוקה עצמית.

מדידה והערכה של ביצועי עובדים (Performance Appraisal), נועדה לסייע לארגון לממש את פוטנציאל הביצוע המצוי בו

פוטנציאל הביצוע ממומש באמצעות זיהוי יכולות העובד ושיפורן, תוך שימוש בידע זה בעת השמת עובדים, הגדרת תפקידים ושילוב העובדים בארגון בהתאם ליעדי הארגון ולטובת השגת יעדיו.

עבודת מחקר זו עניינה בקשר בין צדק ארגוני, יחסי מנהל-עובד, מחויבות ארגונית וטיב הערכת מנהל לבין תפוקה עצמית בקרב עובדים

סוגיית הקשר בין צדק ארגוני, יחסי מנהל-עובד, מחויבות ארגונית וטיב הערכת מנהל לבין תפוקה עצמית נבחנה בקרב 100 עובדים

במחקר זה נעשה שימוש בשאלון שבחן שישה היבטים: נתונים דמוגרפיים אודות הנחקרים, תפוקה/יעילות עצמית, הוגנות ארגונית, טיב היחסים בין עובד למנהל, מחויבות ארגונית וטיב הערכת המנהל.

במסגרת עבודת המחקר הנוכחית נבדקו 5 השערות מחקר:

1.קיים קשר חיובי בין תפיסת יעילות/תפוקת העובד לבין הוגנות ארגונית.
2.קיים קשר חיובי בין תפיסת יעילות/תפוקת העובד לבין טיב היחסים בין עובד למנהל.
3.קיים קשר חיובי בין תפיסת יעילות/תפוקת העובד לבין מחויבות ארגונית.
4.קיים קשר חיובי בין תפיסת יעילות/תפוקת העובד לבין טיב הערכת המנהל.
5.הוגנות ארגונית, טיב היחסים בין עובד למנהל, מחויבות ארגונית וטיב הערכת המנהל מנבאים יעילות/תפוקה עצמית.

ממצאי המחקר איששו את השערות המחקר במלואן ולכן המסקנה העולה היא כי צדק ארגוני, יחסי מנהל –עובד, מחויבות ארגונית והערכת מנהל יעילה יובילו לתפוקת עובד. צדק ארגוני, מוביל ליחסי עובד- מנהל טובים ויחסי מנהל –עובד משפיעים על מחויבותו הארגונית של העובד ואלו בצירוף הערכת המנהל מובילים לתפוקת העובד.