לכל ארגון מערך התגמולים שהוא מעניק לעובדיו. תגמול/שכר מוגדר כתגמול חומרי הניתן לעובד מאת המעסיק, הכולל שכר, בונוסים, שכר עידוד ועוד שכר קבוע בדרך כלל מעניק לעובד רמה גבוהה של יציבות ובטחון כלכלי, מאפשר לתכנן את ההוצאות אך הוא חסר תמריצים על תפוקה, יעילות וכדומה.

סקירת הספרות הנוכחית עוסקת בתגמולים ושביעות רצון.

ממצאי הספרות מלמדים כי חברה משקיעה מאמצים רבים בבניית מערכת תגמולים ותמריצים יעילה לעובדיה לשם השגת הנעת העובדים לתפוקה מקסימלית ולשביעות רצונם אשר גם מתבטא בתפוקה גבוהה.

כל חברה פועלת על מנת לענות על כל צרכי העובדים עד כמה שיכולה לצורך פרודוקטיביות ורווחיות. ישנן חברות רבות המתגמלות את עובדיהם בדרכים נוספות, מעבר לתגמול בעזרת השכר ותלוי ביצוע אלא גם באמצעות אופציות למניות ומניות. תכניות תגמול באמצעות אופציות למניות או באמצעות מניות, מאפשרות לעובדים לרכוש את מניות החברה בה הם עובדים וכך העובדים יכולים להגיע לעמדת בעלות בחברה בה הם עובדים ללא תשלום במזומן מראש.

המטרות במערכת הנעה ותגמול הן, בין השאר, להוות כלי תגמול נוסף, ליצור זיקה ואף זהות בין מטרות הארגון מחד ומטרות העובדים מאידך, לקשור את העובדים לחברה בטווח הארוך ולהגדיל את הון ורווחיות החברה. בנוסף, יש לציין שתגמולים מעבר לתגמול הקבוע מהווים מרכיב מרכזי בהצלחת החברה.

המונח "שכר" מתייחס בדרך כלל לשכר קבוע לתקופת זמן (שעתי, שבועי או חודשי). ואולם לא מדובר במנגנון הפיצוי היחיד הקיים בחברות. Green ו- Heywood , בדקו את השפעתם של סוגים שונים של תשלומים לפי ביצוע או מאמץ (חלוקת רווחים, בונוסים ותשלום לפי ביצועים) על ממדים שונים של שביעות רצון מהעבודה, כולל שביעות רצון כללית, שביעות רצון מהשכר, משעות העבודה, מהביטחון התעסוקתי בעבודה ומהעבודה עצמה.

לפי החוקרים, למרות שבאופן תיאורטי תשלום לפי ביצוע או מאמץ אמור לאפשר לעובדים לבצע אופטימיזציה טובה יותר של מאמץ מול תגמול ולהוביל לשביעות רצון גדולה יותר, הרי שבפועל גורמים שונים פועלים דווקא לכיוון הפחתת שביעות הרצון. בין הגורמים הללו ניתן למנות, למשל, בעיות בהערכת מאמץ או ביצועי העובדים והגברת חוסר הביטחון הפיננסי של העובדים.