העבודה הנוכחית בחנה  את השינוי הארגוני, מבני בחברת אופטיקה מצפון הארץ, במסגרת המחקר נבדקו שאלות רבות אודות השינוי כגון: מהן הסיבות להפעלת התוכנית או הגורמים לצורך בשינוי המוצע ? מהו הרקע התיאורטי לתוכנית והאם נבחנו חלופות אחרות לתוכנית ? באיזו מידה המטרות שהוצגו בשינוי אכן הושגו ?  ועוד.

תהליך השינוי הוא תהליך מורכב ודורש משאבים רבים מהארגון. על מנת שאפשר יהיה להתחיל בתהליך זה יש, כדבר ראשון , להגדיר את הצורך בשינוי, ושהאנשים בארגון יבינו את הצורך בשינוי. צורך בשינוי ברמה כלשהיא ובעקבות גורם כלשהו, יתעורר כאשר ייווצר פער ביצוע המאיים על יכולת התפקוד של הארגון או חלקיו.  פער זה יכול לבוא לידי ביטוי במונחי כמות, איכות, עלות, , יעילות, כושר תחרות, יחסי עבודה או כל מדד רלוונטי אחר ולהיחשב לפער בעיניהם של כל בעלי העניין בארגון. על מנת לעורר את הצורך בשינוי, לא די בפער קיים ביכולת התפקוד אלא הוא צריך להיות פער, שייתפס ככזה, בידי גורם אשר יש בידיו הכוח להניע תהליך של שינוי.

בהתאם לבר חיים (2002), השינוי מורכב משלב האבחון –  שלב זה כלל את ההבנה כי על המפעל לפעול לשינוי לאור התקדמותו הטכנולוגית. שלב ההתערבות – הושגה הסכמה ביחס לנחיצות השינוי, כמו כן, נאמר כי מדובר במפעל בעל טכנולוגיה חדשנית, וכי השינוי בבסיסו מתייחס לטכנולוגיה זו ולכן השינוי איננו קיצוני, אלה משתלב עם אופיו החדשני של המפעל. מכאן שלעובדים לא היה קושי רב בקבלת השינוי וכי ההנהלה מצידה דאגה לשתפם ולערבם בתהליך השינוי.  השלב הבא- שלב הערכת התהליך ושמירת השינוי –  הוא הערכה ובדיקה שיטתיות של המאמצים שנעשו, האם השינויים הרצויים הושגו ומה שיעורם.

השינוי נבדק והוערך על פי בדיקת איכות המוצר, כלומר השינוי טמן בחובו ייצור מוצרים חדשים וכי בדיקת האיכות מעריכה את רמת האיכות שלהם ובדרך זאת נמדד ומוערך השינוי במוצר.