מיזוגים ורכישות המהווים שינוי אסטרטגי וארגוני בארגונים משפיעים על התנהגות העובד כאשר השינוי תורם לערעור החוזה הפסיכולוגי של העובד עם הארגון  ומכאן לכוונות עזיבה. עם זאת, יש לקחת בחשבון את תפקידו המתווך של המשתנה מחויבות ארגונית, כאשר המשתנה מחויבות ארגונית מתווך את עוצמת הקשר בין שינויים לבין כוונות עזיבה.

עבודה זו מתמקדת בשינוי ארגוני, מבני אשר משקפות את נקודת מבטם ועמדתם של העובדים אודות השינוי וכן משקפות את  פעילות המפעל ותהליך השינוי

הספרות בנושא השינוי בארגונים עתירת הסברים ותיאורים על תהליך השינוי ומהותו.

ניתן להבחין בשונות בין ארגונים באופי השינוי שהם עוברים כפי שניתן להבחין בשונות בגישות ובשיטות לנושא השינוי.

המשותף לארגונים המבצעים שינוי היא השאיפה לשפר את תנאי הקיום ולשרוד. רעיון השינוי אינו חדש, ואולם לא כל שינוי הינו היינו הך. תהליכי שינוי שארגונים עוברים נבדלים זה מזה באופן מהותי מפני שיש שוני מהותי בין תהליכי השינוי עצמם.

מפעל כמו כל מסגרת פתוחה, נאלץ לעבור שינויים כדי להתאים עצמו לסביבה דינאמית משתנה. השינויים יכולים להתבטא בתהליך ארגוני יזום או בהפעלת יוזמות ושינויים במפעל.

השאלות המרכזיות בהן עוסקת העבודה:

 מהן הסיבות להפעלת התכנית או הגורמים לצורך בשינוי המוצע?
 מהו הרקע התאורטי לתכנית והאם נבחנו חלופות אחרות לתכנית?
 באיזו מידה שותפו העובדים בתהליך השינוי?
 האם פותח כלי מעקב אחר התקדמות העובדים המשתתפים בתכנית השינוי?
 האם קיים קשר בין מידת השיתוף, תמיכת העובדים בשינוי לבין הצלחתו?
 האם הייתה התנגדות כלשהי לשינוי המוצע?
 באיזו מידה המטרות שהוצגו בשינוי אכן הושג?

שאלות אלה נבדקו באמצעות ראיונות עם עובדי הארגון. כמו כן נעשה שימוש בדיווחים הקיימים במפעל על השינוי.