שינו ארגוני הינו תגובה לתמורות המתפרשות כהזדמנויות לשיפור איתנותו של הארגון ולהעלאת הישגיו. התמורות עשויות להיות מסוגים רבים ושונים ף כלכליות, פוליטיות, דמוגרפיות, טכנולוגיות, חברתיות ותרבותיות.
סקירת ספרות זו עוסקת בנושא השינוי הארגוני ועמדות מורים כלפי שינויים
ברוב מערכות החינוך בעולם פועלים לשיפור איכות החינוך. במקרים רבים רפורמות מבוססות על מחקר, ניתוח דו"חות תוך מתן המלצה לשינוי מתוכנן. האיכות של מערכת חינוך אינה נקבעת רק על ידי רפורמות מבניות של מערכות חינוך, אלא גם על ידי האיכות של המורים וההכשרה שלהם. הכשרת מורים נשלטת, במישרין או בעקיפין, על ידי משרד החינוך באמצעות השפעה על מוסדות להכשרה מקצועיים.
בד"כ ההחלטות על השינוי החדשני ועל אופן הטמעתו במערכות חינוך מבוצעת כמדיניות ה"מונחתת "מלמעלה למטה, ללא שיתוף המנהלים והמורים, ומבלי שתרבות הארגון וההתנגדויות לשינוי יילקחו בחשבון ואכן , מחקרי ההטמעה של חדשנות ושינויים במערכות חינוך מצביעים על כך שמירב הפרויקטים מתמקדים בסממנים החיצוניים של הארגון ומתעלמים מהצורך בשינוי בתרבות הארגון, בנורמות ובהנחות היסוד שלו כתנאי להטמעה יעילה ומשמעותית.
בספרות המחקרית מתוארים שני מודלים עיקריים להטמעת חדשנות ושינויים במערכות חינוך:
"איי חדשנות" (Islands of Innovation) ו"חדשנות כוללת" (Comprehensive Innovation) כאשר במודל איי החדשנות, מקיפה החדשנות רק חלק קטן מהארגון והיא ממוקדת בדר"כ בתחום תוכן או במשימה מוגדרת.
שלבים בתהליך השינוי
שינוי ארגוני - מרכיבים רגשיים, התנהגותיים וקוגניטיביים
התנגדויות לשינוי והתמודדות עימו
גורמים/ סיבות להתנגדות לשינוי
עמדות מורים כלפי שינויים
ביבליוגרפיה