ארגונים ציבוריים וכן ארגונים פרטיים נבדלים במטרותיהם, כאשר מטרת הארגון הפרטי להרוויח מפעילותו בשוק התחרותי והארגון הציבורי מעבר לרווח, אמור גם לדאוג לציבור . כמו כן, הארגון הפרטי חייב לשרוד כדי להתקיים, לעומת זאת הארגון הציבורי ימשיך להתקיים גם אם יהיה גרעון בתקציב. בנוסף, עובדים בחברות ציבוריות צמודים להסכמי שכר ובחברות פרטיות השכר נקבע בחוזה אישי.

מטרתו של המחקר הנוכחי הייתה לבחון שאלת המחקר היא האם קיים קשר בין תהליך הסוציאליזציה בארגון לבין מידת המוטיבציה של העובד, אקלים ארגוני, שביעות רצון וכוונות העזיבה בארגון -ציבורי/פרטי ?

נטיית עובד חדש כלפי הארגון היא מרכיב מכריע בכל מחזור החיים של התעסוקה, כאשר במסגרת קליטה העובדה קיים גיוס , בחירה , בחינה והדרכה. חשוב שבשלבים אלו קיים תיאום ציפיות בין הארגון לעובד, כאשר תיאום מעין זה מסייע בהמשך לתחושת העובד המשפיעה על רמת הביצועים ואפשרויות הקידום. קיימות תכניות קליטה שונות אשר תורמות לקליטה יעילה לארגון , תכניות המבטיחות כי התנהגות העובד עומדת בקנה אחד עם התרבות והציפיות של הארגון. תכנית כזו מטרתה להאריך את הכהונה של העובדים בארגון, כמו גם את המוטיבציה שלהם לבצע בהצלחה את תפקידם החדש. תכנית NEO היא אפוא מרכיב מסוים, פרוגרמתי בתהליך הכולל של השתלבות העובד בארגון. התהליך של סוציאליזצית עובד מתקיים לאורך כל מחזור התעסוקה כולו.

העבודה הנוכחית דנה בתרומה של תהליך הסוציאליזציה בארגון בהתייחס לסוג הארגון (ציבורי/פרטי) למידת המוטיבציה של העובד, לאקלים הארגוני, לשביעות רצונו וכוונות העזיבה.

שאלת המחקר היא האם קיים קשר בין תהליך הסוציאליזציה בארגון לבין מידת המוטיבציה של העובד, אקלים ארגוני, שביעות רצון וכוונות העזיבה בארגון -ציבורי/פרטי ?

מסקנות המחקר מעלות כי קיימת תרומה חיובית לתהליך הסוציאליזציה בארגון ולסוג הארגון(ציבורי/פרטי) למידת תפיסת האקלים הארגוני של העובד וכן ארגון ציבורי מסביר יותר מארגון פרטי את המוטיבציה של העובד ואת שביעות רצונו.