ההגדרה הרווחת למונח "הדרכה" היא: "פעילות שמטרתה הרחבת הידע והקידום המקצועי של העובדים, המאפשרת להעניק לעובדים קידום מקצועי ורכישת מיומנויות שונות

עבודת סמינריון אקדמית הבוחנת את הקשר בין טיב ההדרכה בעת קליטת המנהל (דרג ביניים) בארגון לבין מידת כוונות התחלופה.

הערכת הדרכה הוא ניסיון להשיג מידע (משוב) על ההשפעה של תוכנית הדרכה ולאמוד את הערך של ההדרכה לאור אותו מידע, מכאן, מטרת הערכה הינה לשפר את יעילות ואפקטיביות ההדרכה וכפועל יוצא, להשיג את מטרות ויעדי הארגון אותם ההדרכה משרתת

סוגיית ההדרכה אינה מתייחסת רק לעובדים הזוטרים בארגון, אלא גם למנהלי הארגון.  הנטייה כיום בארגונים הנה לקדם ולפתח מנהלים לצורך עלייה ושיפור ביצועי הארגון. קיימים מספר רב של סגנונות ניהול  כגון ניהול של צוות, ניהול משימתי , ציות לסמכות ועוד.

תופעת העזיבה בארגונים הנה תופעה מוכרת המתייחסת  לעזיבה רצונית ולעזיבה בלתי רצונית. עזיבה בלתי רצונית באה לידי ביטוי בפיטורי העובד ואילו עזיבה רצונית באה  לידי ביטוי בהיעדרויות ואיחורים ולבסוף בעזיבה בפועל

מטרתו של המחקר הנוכחי הייתה לבחון את הקשר בין טיב ההדרכה בעת קליטת המנהל (דרג ביניים) בארגון לבין מידת כוונות התחלופה.

הבדיקה כללה מדגם של 50 נבדקים בני 33.67 שנים בממוצע, גברים ונשים, נשואים ברובם, בעלי ממוצע שנות הוותק של 4.63.

כלי המחקר כלל שאלון אפקטיביות ההדרכה הנמצא אצל בר חיים (1995), שאלון תחלופת עובדים של Steel & Ovalle 1994 ושאלון סוציו–דמוגרפי.

במסגרת המחקר נבדקו שתי השערות מחקר:

• השערה ראשונה: קיים קשר שלילי בין טיב הדרכת המנהל לבין כוונות העזיבה.
• השערה שנייה: יימצא כי טיב ההדרכה בעת קליטת מנהל לארגון ומאפיינים דמוגרפיים ותעסוקתיים מנבאת את מידת תחלופת העובדים.