מחקרים העלו ששינויים ארגוניים עשויים להיות מוצלחים יותר אם העובדים יחושו תמיכה במהלך השינוי על רעיונותיהם. הם הופכים לפחות מתגוננים וליותר נכונים להיות מעורבים בשינוי; עובדים המקבלים עידוד ותגמול עבור השינוי פועלים גם מרצונם בתמיכה במטרות השינוי ובכך תורמים ליעילות הארגונית הכוללת.

סקירת ספרות זו דנה בנושא מאפיינים בקבלת שינוי ארגוני.

השינויים משפיעים על רמת האמון של העובדים כלפי הארגון ועלולים להשפיע על נאמנותם כלפיו .שינויים ארגוניים משפיעים על העובדים בכל הרמות ולא רק על היחסים בינם לבין ההנהלה אלא גם על היחסים בינם לבין עצמם. שינוי הוא תהליך מבורך עם יתרונות רבים, אך בצדו השני של כל שינוי מביא אתו סכנה לפגיעה במרקם האנושי והתרבותי של הארגון. השינוי יכול להתפרש באופנים רבים על ידי העובדים ובכך להוביל לביצועים ירודים ותוצאות בנוניות שנובעות מתערערות השייכות לארגון.

הסכנה הגדולה ביותר היא דווקא הסמויה מהעין והיא הנכס הבלתי מעורער שמביא עמו העובד, כמו למשל לשפר את קו הייצור, יכולת של מנהל לפתור קונפליקטים וכדומה. על הארגון להפנים שלעיתים קיים צורך קיומי לשנות את התרבות הארגונית באמצעות מניעת סכנה על ידי מודעות העובדים לשינוי וניהולו בצורה נכונה ובשקיפות מרבית כלפי העובדים.

המטרה הכללית של כל ארגון היא להשיג אינטגרציה מספקת בין הצרכים והרצונות של בעלי העניין – חברי הארגון ושל כל האנשים הקשורים לתפקודו. הצלחתו של שינוי ארגוני ואת מתואם באופן חיובי עם מאמצי עובדי הארגון להשקיע משאבים בשינוי ועל כן עובדים צריכים לחוש תחושת שייכות, הכרה והערכה ממנהליהם, אמון והוגנות. בעיקר מנהלים יכולים לחזק את העובדים ולהובילם לתמיכה בשינוי הארגוני המוצע.