בעיית ההתנגדות לשינוי היא בסיסית ונפוצה במרבית הארגונים, בגלל השינויים הרבים והמהירים המתרחשים בחברה בת ימינו וכתוצאה מהצורך של ארגונים לשנות. לעיתים קרובות מגלים ארגונים כי שינוי הוא קשה למימוש, משום שהוא איננו מתקבל ברצון על ידי העובדים. לשינוי ארגוני ולדרך ביצועו ישנה השפעה נרחבת, בין היתר על כוונות העזיבה/תחלופה ועל מחויבותם הארגונית של העובדים.

סקירה זו עוסקת בקשר שבין התנגדות לשינוי ארגוני לבין מחויבות ארגונית וכוונות עזיבה של עובדים,
תוך הסבר המושגים הרלוונטיים וסקירת תוצאות מחקרים בנושא.

בכל ארגון ובכל עת מתרחשות סטיות קלות ושונות מכללי המבנה ומדפוסי התפקוד הממוסדים. סטיות אלו הן תגובות למצבים משתנים, נגזרות של תיקונים הנעשים בנהלים הנהוגים בארגון, שיפורים בתהליכים שונים בארגון וכן תוצאות לוואי של הסכמים והסדרים לא רשמיים בין אנשים ובין קבוצות בארגון.

על מנת להתמודד עם ההתנגדות, נכון להפעיל תהליך של טיפול פרטני ב "מנהיגי הדעה" המתנגדים, תוך הפעלת מערך לשינוי ארגוני הנשען על עקרונות של הוגנות, תקשורת פתוחה, תמיכה ושיתוף

מחויבות ארגונית הינה מושג רחב שנחקר בשל היותו חשוב – מבחינת העובד, הארגון והשינוי הארגוני, במידה ויעשה. כאשר עובד מרגיש הזדהות ושיתוף עם הארגון, חזונו ופעולותיו, ניתן לומר כי מחויבותו לארגון גבוהה, ומכאן שגם המוטיבציה שלו גבוהה.

בספרות האקדמית, למושג "כוונות עזיבה" ישנן הגדרות רבות, חלקן מתמקדות בפן האישי בפניהם עומד העובד וחלקן מתמקדות בתיאור הסביבה החיצונית אליה חשוף העובד המשווה את תנאי העבודה שלו. עזיבת העובד את הארגון תלויה בשני גורמים עיקריים: תפיסת כדאיות העזיבה ותפיסת קלות העזיבה.

אנשים נבדלים זה מזה  בנטייתם להסתגל למערכות ולפתח תחושת שייכות למקום עבודה. הם גם נבדלים זה מזה בנטייתם לעשות שינויים תכופים בחייהם. ניתן לייחס שני פרמטרים חשובים ליציבותו של העובד בארגון, כאשר פתוחות לפניו הצעות אחרות בשוק העבודה או שביעות רצונו ממקום העבודה ומתפקידו.