כאשר ארגון מבצע עיצוב מחדש הדבר לא משפיע באופן שווה על כלל העובדים, חלקם יבקשו להיות חלק מהשינוי, חלק אחר יפוטר או יעזוב מרצון וחלק אחר יישאר, אך לא תמיד שבע רצון מתפקידים חדשים שינתנו לאור השינוי.

סקירה זו עוסקת בקשר שבין התנגדות לשינוי ארגוני לבין מחויבות ארגונית וכוונות עזיבה של עובדים, תוך הסבר המושגים הרלוונטיים וסקירת תוצאות מחקרים בנושא.

"שינוי" הוא המרת מצב אחד במצב אחר. "מצב" – כוונתנו לפעילויות, להתנהגויות, לרגשות, לעמדות או לסביבה פיסית (מבנה, טכנולוגיה, מיקום וכו'). מצב שהיה קיים בזמן נתון ואינו קיים עכשיו או שצורתו או תוכנו אחרים משהיו, הוא מצב שחל בו שינוי

הצורך בשינוי ארגוני מתעורר  כאשר נוצר פער ביצוע די גדול שאין אפשרות או כדאיות לסגור אותו באמצעים שגרתיים. פער כזה יכול להיווצר רק כתוצאה משינויים בסביבה החיצונית או הפנימית. חלק ניכר מהבעייתיות של כל שינוי ארגוני נובעת מההתנגדות ליעדיו, לשלביו למאפייניו, לעיתוי, לאופן הנהגתו ולתוצאותיו הצפויות.

מחויבות ארגונית הינה מושג רחב שנחקר בשל היותו חשוב – מבחינת העובד, הארגון והשינוי הארגוני, במידה ויעשה. כאשר עובד מרגיש הזדהות ושיתוף עם הארגון, חזונו ופעולותיו, ניתן לומר כי מחויבותו לארגון גבוהה, ומכאן שגם המוטיבציה שלו גבוהה.

בספרות האקדמית, למושג "כוונות עזיבה" ישנן הגדרות רבות, חלקן מתמקדות בפן האישי בפניהם עומד העובד וחלקן מתמקדות בתיאור הסביבה החיצונית אליה חשוף העובד המשווה את תנאי העבודה שלו. עזיבת העובד את הארגון תלויה בשני גורמים עיקריים: תפיסת כדאיות העזיבה ותפיסת קלות העזיבה.

הנחת היסוד היא כי שינוי לרוב הוא מוצדק וחיוני להמשך קיומו והתפתחותו של הארגון. הנהלת החברה מוכנה לשלם תמורת הצלחת הארגון מחיר יקר, אפילו באם יפגעו פרטים בודדים מתוכה.