מחקרים רבים מעידים כי פיתוח מנהיגות בארגון הנה תנאי להצלחתו, שכן הנהגה בארגון, בכוחה להוביל אחרים לצורך השלמת ביצוע מטרות הארגון

סקירת ספרות הבוחנת את השפעת פיקוח המנהלים בעבודה על התנהגות העובדים.

סגנונות ההנהגה הנחקרים ביותר הם המנהיגות המעצבת והמנהיגות הכריזמטית.  מנהיגים כריזמטיים  מוגדרים כבעלי בטחון עצמי גבוה, ראיה ברורה, סוכני שינוי, מציאותיים, מעוררי אימון בקרב מונהגיהם ועוד.

התנהגות העובדים בארגון באה לידי ביטוי במידת מחויבותם הארגונית, רמת ההזדהות שלהם, מידת קבלתם השינויים בארגון  ולבסוף רמת שביעות רצון העובדים והצגת רמת ביצועים בארגון.

מחויבות ארגונית מתייחסת לנאמנות של הפרט או לקשר שלו לארגון.  על פי ההגדרה המקובלת ביותר מחויבות ארגונית היא העוצמה היחסית של הזדהות הפרט עם הארגון.

הסגנון המעצב הנו בעל ההשפעה מכרעת ומובילה לגישות חיוביות בקרב העובדים. מחקר אחר בחן אף הוא את הקשר בין סגנון ניהול לבין מחויבות ארגונית בתעשיית הבניה בתאילנד וניסה להתאים  סגנון ניהול על מנת לשפר התחייבות ארגונית של הפקודים. נמצא כי המנהיגות המעצבת =מובילה למחויבות ארגונית גבוהה, כלומר מנהל התומך בעובדיו , מנהל אנושי משפיע באופן ניכר על עובדיו ומחויבותם

בדיקת הקשר בין סגנון ניהול לבין הזדהות ארגונית העלתה מספר מחקרים כאשר נבחנה מערכת יחסים בין עובד למנהל לבית מידת ההזדהות הארגונית . ממצאי המחקר העלו כי קיימת תלות הדדית בין יחסי מנהל –עובד לבין מידת ההזדהות, לארגון, לכלל העובדים, לקבוצה ולמקום העבודה

מחקר אשר נערך בקרב ארגונים בסקטור השירותי בריאות העוברים רפורמות מבניות מקיפות בחן יוזמות ניהוליות התומכות בעובדים בעת שינויים ארגוניים.