בטחון תעסוקתי הופך להיות בהדרגה נושא מרכזי במחקר ובעולם העבודה, במיוחד לאור התערערות מעמדם של ההסכמים הקיבוציים בישראל תוך פגיעה בביטחון התעסוקתי של העובדים.

מחקר זה בחן כיצד משפיע הפיטורין במסגרת  העבודה על הביטחון התעסוקתי של יתר העובדים בארגון ?

הנחה עיקרית ברוב המודלים לניבוי תחלופה היא כי עמדות שליליות, כמו חוסר שביעות רצון, מהעבודה או מיחסים עם עמיתים וירידה במחויבות לארגון מובילות לפעולות טרום עזיבה (כגון: איחורים, היעדרויות, כוונות עזיבה וחיפוש אלטרנטיבות) ובסופו של דבר לעזיבה

בהקשר לגיל המועסק וכוונות עזיבה על פי הספרות המחקרית גיל המועסק לכשעצמו, אינו נחשב לנכס בעל משמעות של הון אנושי. עם זאת בארגונים עתירי ידע עשוי הגיל להוות מדד של ידע כאשר גילו הצעיר של המועסק משקף את הזמן מאז סיום לימודיו ובהתאם את הידע העדכני בחזקתו.

המדגם כלל 50 נחקרים,  29 גברים ו 21 נשים בני 33.30, קרוב למחציתם נשואים ובעלי השכלה אקדמית וכן בעלי וותק של 5.42 שנים בממוצע.

כלי המחקר היה שאלון דיווח עצמי אשר הועבר לנחקרים. השאלון הכיל 46 היגדים ובחן את משתני המחקר: פיטורין וביטחון תעסוקתי

במסגרת המחקר נבדקו ההשערות הבאות:

1. יימצא קשר שלילי בין תפיסת תהליך הפיטורין כממשי לבין תפיסת האי בטחון התעסוקתי בארגון.  כלומר – ככל שהעובד חש שתהליך הפיטורין בארגון ממשי יותר , מידת הביטחון התעסוקתי תפחת בהתאמה
2. ימצא קשר שלילי בין איום הפיטורין במימד הארגוני והאישי לבין תחושת האי בטחון התעסוקתי הכללי .
3. ימצא קשר חיובי בין איום הפיטורין במימד הארגוני והאישי לבין כוונות העזיבה .
4. יימצא קשר בין גיל וותק הנחקרים לבין תפיסת הפיטורים כאיום ובין מידת הביטחון התעסוקתי

ניתוח הממצאים העלה כי קיים קשר שלילי מובהק בעוצמה בינונית בין תפיסת תהליך הפיטורין כממשי  לבין תפיסת האי בטחון התעסוקתי בארגון וכן קשר שלישי בין המשתנה פיטורים ממשים למימד אי בטחון ברמה הקוגניטיבית