סקירת ספרות לעבודת סמינריון אקדמית הבוחנת את הקשר בין תגמול לבין כוונות עזיבה בחברות הייטק.//כוונות עזיבה/
משתנים דמוגראפיים/
גורמים ארגוניים (Push Forces ) /
תגמול/
תגמול- השלכות ארגוניות//

על פי מחקרים Dinesh & Palmer (1998), עובדים מתוגמלים יהיו נכונים יותר לפעול למען הארגון ויעדיו ואכן) שימוש בתגמולים מוביל לשביעות רצון, פרודוקטיביות, אפקטיביות וכן לעמידה טובה יותר ביעדי החברה. גם על פי בר חיים (1995), התגמול הנו מרכז ההניעה, וניתן להגדירו ככלי לשימוש ההנהלה להשגת יעדי הארגון, כשעמידה ביעדי הארגון משמעותה העיקרית הנה רווחיות הארגון. שטאובר (2006) גורס במחקרו כי מערך התגמולים החדש בסלקום הוביל להצלחתה של החברה. עם זאת, יצוין כי לעיתים מערכות התמריצים ה"קלסיות" יוצרות עלויות מיותרות ומכבידות על הארגון ולכן יש אימוץ תוכניות גמול מתאימות ואפקטיביות לארגון (פלדמן, 1999).
כמו כן, בהתאם למחקרם של Castle, Engberg, Anderson (2007) תגמול מוביל לשביעות רצון בקרב עובדים בארגון ומונע עזיבה. בדומה ל- Castle, Engberg, Anderson (2007), גם Ogenyi, Victoria (2006), העלו כי קיים קשר חיובי בין שכר לבין שביעות רצון בקרב מנהלים.

********************************************************************** עבודה זו כוללת סקירת ספרות בנושאים הבאים:
כוונות עזיבה/
משתנים דמוגראפיים/
גורמים ארגוניים (Push Forces ) /
תגמול/
תגמול- השלכות ארגוניות