מדידה והערכה של ביצועי עובדים נועדה לסייע לארגון לממש את פוטנציאל הביצוע המצוי בו. פוטנציאל הביצוע ממומש באמצעות זיהוי יכולות העובד ושיפורן, תוך שימוש בידע זה בעת השמת עובדים, הגדרת תפקידים ושילוב העובדים בארגון בהתאם ליעדי הארגון ולטובת השגת יעדיו.

עבודת סמינריון זו בוחנת את הקשר בין צדק ארגוני, יחסי מנהל-עובד, מחויבות ארגונית וטיב הערכת מנהל לבין תפוקה עצמית.

באופן מסורתי, פסיכולוגים ותיאורטיקנים בנושא ניהול גורסים כי ניהול נקשר ליעילות ארגונית. כמו כן, אחד המטרות העיקריות בניהול הנה ליצור יעילות במסגרת העבודה ולהוביל את העובד לקראת השגרת המטרות הארגוניות. זאת ועוד המטרה העיקרית היא לספק להנהלה כלים על מנת שהיא תוכל להגביר את שביעות הרצון של העובדים, את המוטיבציה ולבסוף להוביל לפרודוקטיביות במקום העבודה.

מושגים המבטאים התייחסות של העובדים לארגון או לעבודה כגון מעורבות בעבודה, התקשרות לעבודה, מחויבות ארגונית, מחויבות לעבודה וכיו"ב נבדקו בהקשר של ביצוע. רוב חוקרי הארגונים הכלכליים המודרניים מסכימים לדעה שרמת ואופי הקשר של עובדים לארגון ומחויבותם משפיעים על ביצועיהם. התקשרות לעבודה במובן של רצון להישאר חבר בארגון ההופכת למחויבות במובן של אמונה חזקי בערכי ומטרות הארגון ונכונות להתאמץ למען הארגון, יביאו בסופו של דבר לביצועים טובים יותר של העובדים.

עבודת מחקר זו ענייה בקשר בין צדק ארגוני, יחסי מנהל-עובד, מחויבות ארגונית וטיב הערכת מנהל לבין תפוקה עצמית בקרב עובדי חברת סלקום.

סוגיית הקשר בין צדק ארגוני, יחסי מנהל-עובד, מחויבות ארגונית וטיב הערכת מנהל לבין תפוקה עצמית נבחנה בקרב עובדי חברת תקשורת.

במחקר זה נעשה שימוש בשאלון שבחן שישה היבטים: נתונים דמוגראפיים אודות הנחקרים, תפוקה/יעילות עצמית, הוגנות ארגונית, טיב היחסים בין עובד למנהל, מחויבות ארגונית וטיב הערכת המנהל.

ממצאי המחקר איששו את השערות המחקר במלואן ולכן המסקנה העולה היא כי צדק ארגוני, יחסי מנהל –עובד, מחיבות ארגונית והערת מנהל יעילה יובילו לתפוקת עובד. צדק ארגוני, מוביל ליחסי עובד- מנהל טובים ויחסי מנהל –עובד משפיעים על מחויבותו הארגונית של העובד ואלו בצירוף הערכת המנהל מובילים לתפוקת העובד.