במהלך שנות ה-  80 וה-90  התרבות הפכה נושא לדיון נרחב בארגונים, כאשר מדענים ארגוניים מערביים החלו להתעניין בתרבות של מדינותיהם, על הקשר בין התרבות וצורות ארגוניות, על מנת להסביר את הביצועים של חברות במדינות מסוימות בהשוואה לחברות אחרות.  ניתן להבחין בין תרבות ארגונית הכוללת  מערכת פתוחה לעומת מערכת סגורה; שליטה רופפת לעומת פיקוח הדוק ומערכת תרבותית נורמטיבית לעומת פרגמטית

סקירת ספרות אשר עניינה בבחינת הקשר בין עבודת הצוות לבין התגמול 

תרבות ארגונית היא תופעה הנחקרת רבות בספרות  ולכן ישנן הגדרות רבות למונח הנדון .  במסגרת העבודה הנוכחית בחרתי לציין כמה מהן.  תרבות ארגונית מוגדרת כתרבות הדואגת לצורה בה דברים נעשים בארגון, כלומר לכל החוקים הפורמליים והבלתי פורמליים, נורמות, מנהגים וכדומה

העבודה הניהולית כיום עוברת שינוי מהיר ולכן קיים צורך במנהלים בעלי יכולות כגון בניית מערכת יחסים ועבודת צוות.

לשם ייעול הניהול בארגון יש לקיים עבודה בצוותים, מאחר ועבודה מעין זו, מובילה ליעילות ארגונית גבוהה יותר, שכן צוות  בעל יכולת גבוהה יותר בפתרון בעיות, יישום פעולות מורכבות וארוכות טווח , עמידה איתנה יותר בפני לחץ , העלאת פתרונות חדשניים ויצירתיים ועוד.

התגמול הכלכלי תלוי במספר גורמים, כאשר גודלו של הארגון וכן שלב התפתחותו נמנים בין הגורמים הראשונים לקביעת מדיניות הארגון. כאשר הארגון קטן ומאופיין על ידי מוצר או שרות אחד, הרי שהוא מנוהל על ידי אדם אחד, שהוא במקרים רבים גם הבעלים ואין כללים ונהלים רשמיים. השכר וההטבות נקבעים בהסכמה בין המנהל והעובד ובמהלך הזמן משתנים בהתאם ליחסים ההדדיים המתפתחים ביניהם.

עבודת צוות  עבור מנהלים בארגונים הנה פופולארית ורצויה, אך עובדים רבים אינם רואים  בעבודת צוות התנהלות רצויה ומספקת מבחינתם.  אחת הסיבות לכך היא שלעבודת צוות משמעות שונה לגמרי לאנשים ברמות שונות בארגון, וזה מונע מאנשים ומחלקות שונות בתוך חברה לנוע קדימה עם חזון אחד. גורם נוסף הוא סוגיית הפיצוי הוגן.