ארגונים רבים מתמודדים עם ההישרדות בסביבת השוק המאתגרת, כאשר  ביצועי העובד ותפוקתו מהווים כלים רבי עוצמה לשם ההצלחה העסקית של הארגון. הנחת היסוד בקרב חוקרים רבים היא כי לארגונים מערכת שיקולים  בעיצוב מדיניות השכר לעובד, שכן לכך השלכות על  ביצועי הארגון.

סקירת ספרות לעבודת סמינריון אקדמית הבוחנת את הקשר בין עבודת הצוות לבין התגמול 

תרבות ארגונית היא תופעה הנחקרת רבות בספרות  ולכן ישנן הגדרות רבות למונח הנדון .  במסגרת העבודה הנוכחית בחרתי לציין כמה מהן.  תרבות ארגונית מוגדרת כתרבות הדואגת לצורה בה דברים נעשים בארגון, כלומר לכל החוקים הפורמליים והבלתי פורמליים, נורמות, מנהגים וכדומה

הגורמים המרכזיים המזוהים כתורמים לאפקטיביות צוות עבודה כוללים: מנהיגות, תדירות של פגישות צוות, אווירה של אמון ופתיחות.

ככלל, צוותים לרוב מחויבים למטרה משותפת והם חשים אחריות משותפת לביצועים בארגון, יחד עם זאת יש להעצים מחויבות ארגונית לצורך ביצועים גבוהים ואפקטיביות רבה יותר.

התגמול הכלכלי תלוי במספר גורמים, כאשר גודלו של הארגון וכן שלב התפתחותו נמנים בין הגורמים הראשונים לקביעת מדיניות הארגון. כאשר הארגון קטן ומאופיין על ידי מוצר או שרות אחד, הרי שהוא מנוהל על ידי אדם אחד, שהוא במקרים רבים גם הבעלים ואין כללים ונהלים רשמיים.

עבודת צוות  עבור מנהלים בארגונים הנה פופולארית ורצויה, אך עובדים רבים אינם רואים  בעבודת צוות התנהלות רצויה ומספקת מבחינתם.  אחת הסיבות לכך היא שלעבודת צוות משמעות שונה לגמרי לאנשים ברמות שונות בארגון, וזה מונע מאנשים ומחלקות שונות בתוך חברה לנוע קדימה עם חזון אחד. גורם נוסף הוא סוגיית הפיצוי הוגן.