אחד האלמנטים המגדירים ניהול נכון ויעיל הנו תפוקת העובד ואכן מחקרים רבים גרסו לקשר בין תכונות המנהל או סגנון הניהול לבין תפוקת העובד. הטענה המרכזית היא שביכולתו של מנהל להוביל לתפוקה ויעילות ארגונית.

מטרתו של המחקר הנוכחי הייתה לבחון את מערכת הקשרים בין סגנון ניהול שביעות רצון לבין תפוקת עובדים. שאלה זו נבדקה לאור הירידה בתפוקת העובדים וברווחים בארגון.

כאשר המנהל הינו משימתי רמת התפוקה תעלה מאחר והמטרה העיקרית של המנהל המשימתי הנה העלאת רמת התפוקה בארגון. במקרה זה, המנהל מתעלם משביעות רצונו של העובד, העובד יעבוד לפי הוראות המנהל ללא ויכוח. אך, בסופו של דבר יהיה כשל בין המנהל לעובד שיגרום לירידה בתפוקה. כאשר מנהל הינו מתגמל עובדים על תפוקות גבוהות הוא מוביל לשביעות רצון. כאשר עובד מרגיש שייכות הוא מקבל יחס נאות מצד המנהל וכי הוא שותף להחלטות, רמת שביות רצונו עולה וכן תפוקתו עולה .

מטרת המחקר הנוכחי היתה לבחון מהם הגורמים העשויים להגביר את תפוקת וכפועל יוצא לעמוד ביעדי הארגון. מכאן שהמחקר הנוכחי בחן את הקשר בין סגנון ניהול , שביעות רצון לבין תפוקת העובד.

שיטת המחקר הינה כמותית, משתני המחקר נבדקו באמצעות שאלון מובנה בעל שאלות סגורות למילוי עצמי, השאלון כלל שלושה חלקים. הראשון בנושא סגנון ניהול, השני בנושא תפוקת עובד, השלישי בנושא שביעות רצון עובד.

הממצאים העיקריים העולים מהמחקר מלמדים על קיימו קשר בין חיובי בין סגנון ניהול מכוון אנשים לבין שביעות רצון העובד וכן על קיומו קשר חיובי בין סגנון ניהול מכוון אנשים לבין תפוקת העובד. ובכן החברה תעמוד ביעדיה הביצועיים באים תנקוט בסגנון ניהול מכוון אנשים. בנוסף נמצא קשר חיובי בין שביעות רצון לבין תפוקת העובד.