מחקרים רבים מעידים כי פיתוח מנהיגות בארגון הנה תנאי להצלחתו, שכן הנהגה בארגון, בכוחה להוביל אחרים לצורך השלמת ביצוע מטרות הארגון

סקירת ספרות הבוחנת את הקשר בין סגנון ניהול, אי בטחון תעסוקתי ותגמול לבין תפיסת ביצועי העובדים לעומת מתנדבים בארגון ללא כוונת רווח

סגנונות ההנהגה הנחקרים ביותר הם המנהיגות המעצבת והמנהיגות הכריזמטית.  מנהיגים כריזמטיים  מוגדרים כבעלי בטחון עצמי גבוה, ראיה ברורה, סוכני שינוי, מציאותיים, מעוררי אימון בקרב מונהגיהם ועוד.

קיימות מערכות יחסים משמעותיות בין מוטיבציית העובד, מחויבות העובד וביצועיו הסגנון המעצב הנו בעל ההשפעה מכרעת ומובילה לגישות חיוביות בקרב העובדים. מחקר אחר בחן אף הוא את הקשר בין סגנון ניהול לבין מחויבות ארגונית בתעשיית הבניה בתאילנד וניסה להתאים  סגנון ניהול על מנת לשפר התחייבות ארגונית של הפקודים.

מחקר אשר נערך בקרב ארגונים בסקטור השירותי בריאות העוברים רפורמות מבניות מקיפות בחן יוזמות ניהוליות התומכות בעובדים בעת שינויים ארגוניים. נמצא כי סגנון מנהיגות כריזמטי הוכיח כעוזר בזמנים של משבר ושינוי ומשפיע באופן מהותי על התנהגות ושיקול דעתו של העובד בארגון.

הבדלי המגדר בסגנון הניהול נמצא במרכז תשומת הלב של המחקרית מאז החלו נשים לכהן בעמדות ניהול בשנות השבעים. ההנחה היא שיש הבדל בין סגנון הניהול של גברים ושל נשים.

כמו כן קיים קשר בין וותק לבין אי ביטחון תעסוקתי כאשר בארגונים בהם נהוג לקדם לפי וותק, עובדים בעלי שנות עבודה רבים יותר ירגישו אי ביטחון תעסוקתי נמוך יותר מאשר עובדים בעלי פחות שנות עבודה.

תגמול העובד, מוגדר תמריץ בצורת בונוס או אופציה המוענקת לעובד על בסיס הישגי העובד בעבר, ותכליתם לדרבן את העובד להישגים טובים יותר. תגמול טוב הוא זה המכיל מרכיבים של תשלומים המשתנים לפי הישגי העובד.