הירידה בתפוקה  הפוקדת את החברה , העלתה מספר הסברים העשויים לנבא או להסביר את מידת המחויבות הארגונית של העובדים. לפיכך הרציונל גובש לאחר סקירת ספרות ודן בקשרים בין מחויבות ארגונית, התנגדות לשינוי  ואי ביטחון תעסוקתי.

המחקר הנוכחי בחן את הגורמים המובילים למחויבותם הארגונית של עובדים בארגון

מחויבות ארגונית היא תגובה פסיכולוגית ורגשית של עובד הנובעת מרמת הביצועים של העובד בארגון ומעורבותו בארגון. מחויבות ארגונית המידה בה העובד באופן אינדיווידואלי מזדהה ומעורב עם הארגון שלו ,או עם אי רצונו לעזוב את הארגון. המחויבות הארגונית מושפעת ממשתנים שונים שחלקם מושפעים מהארגון וחלקם אינם מושפעים מהארגון.

התנגדות לשינוי מוגדרת כאמונה, דעה, רגש, פעולה או שילוב שלהם, המבטאים אי-הסכמה, אי שביעות רצון או חוסר נכונות לקבל את השינוי. הסיבות לשינוי ארגוני עשויות לנבוע כתוצאה מגורמים מחוץ לארגון כגון: תקנות חדשות או הפרטת חברות, או שינויים שביצעו ארגונים אחרים, או מתוך הארגון, כאשר הסיבה האופיינית ביותר היא קיומן של תחושות שליליות והרגשת אי-סיפוק צרכים אשר מניעות את העובדים או את המנהלים לשינוי המצב.

אי ביטחון תעסוקתי מוגדר כאי ביטחון כתוצאה מאיום על המשכיות מקום העבודה  , אי בטחון תעסוקתי הוא מצב של אי וודאות ביחס לעתידנו כמועסקים בארגון ספציפי.

המחקר הנוכחי בחן את הגורמים המובילים למחויבותם הארגונית של עובדים. השאלה המחקרית נבחנה בקרב 50 נחקרים, כאשר ממוצע גיל העובדים אשר השתתפו במחקר עמד על גיל 37.34 שנים,

כלי המחקר הוא השאלון נחלק ל-4 חלקים שונים:

1.שאלון אי ביטחון תעסוקתי-שאלון על-פי Cheryl L Adkins, James D Werbel, Jiing-Lih Farh 2001
2.שאלון ההתנגדות לשינוי-שאלון מובנה לבחינת מידת ההתנגדות לשינוי (שן, 2000)
3.שאלון מחויבות ארגונית של (Meyer (1990.
4.שאלון דמוגרפי.

במסגרת המחקר נבדקו שלוש השערות מחקר כדלהלן:

1. השערה ראשונה: קיים קשר חיובי בין מידת האי בטחון התעסוקתי של העובדים לבין עמדתם כלפי השינוי הארגוני. ככל שמידת האי בטחון התעסוקתי גבוה יותר כך העובדים יתנגדו לשינוי במידה רבה יותר
2. השערה שנייה: קיים קשר שלילי בין מידת האי בטחון התעסוקתי של העובדים לבין מידת מחויבותם הארגונית. כלומר ככל שמידת האי בטחון התעסוקתי גבוה יותר כך מידת מחויבותם הארגונית נמוכה יותר ולהפך
3. השערה שלישית: קיים קשר שלילי בין עמדת העובדים כלפי השינוי הארגוני של העובדים לבין מידת מחויבותם הארגונית. ככל שעמדת העובדים לנוכח השינוי הארגוני הנה חיובית, כך מידת המחויבות הארגונית גדלה בהתאמה.